Ethical Climate’s Mediating Role on the Relationship Between Emotional Intelligence and Job Satisfaction

Abstract

Purpose: The purpose of this article is to determine the effects of emotional intelligence (EI) on job satisfaction and to examine whether ethical climate has a mediating role in this effect. Methodology: The study was conducted among employees of sales organizations in the automotive industry. Relationships between variables were determined by correlation and bootstrap regression analysis with data from 127 participants. Findings: The results revealed that emotional intelligence shows statistically positive and significant relationships with job satisfaction and ethical climate. Moreover, positive correlation was determined between ethical climate and job satisfaction. The most important result is the decrease of the effect of emotional intelligence on job satisfaction in the triple relationship that includes ethical climate. The findings indicated that the relationship between emotional intelligence levels and employees’ perception of organizational ethical climate weakened their impact on job satisfaction. Implication: Ethical climate has a mediating effect on the relationship between emotional intelligence and job satisfaction. The relationship between emotional intelligence levels and job satisfaction is indirectly strengthened by ethical climate. However, the triple relationship of variables weakens the effect of emotional intelligence on job satisfaction.

The Influence of Workplace Incivility on Innovative Work Behavior: Mediating Effect of Employee Engagement and Moderating Effect of Emotional Intelligence

“…Enhancing employee engagement can be accomplished by implementing tactics that prioritize the development of emotional intelligence and conflict resolution skills and cultivating an empathetic and respectful work environment. Employees can enhance their ability to handle uncivil behaviours in the workplace by developing coping mechanisms, improving their emotional intelligence skills, and seeking support (Pekkan & Bicer, 2022). This can be achieved through awareness of the adverse effects of workplace incivility and the potential impact of emotional intelligence in such situations.…”

Emotional Intelligence Profiles and Intergenerational Collaboration in Business

“…In addition, EI creates a social effect. Employees with a high level of EI are satisfied with their job (Pekkan & Bicer, 2022) and have organizational commitment leading to reduced turnover intention (Uzunbacak et al, 2022). EI helps workers cope with stress and keeps them healthy at work.…”

Organizational Ethical Climate: A Scale Development Study

“…Etik iklimi ile ilgili ikinci araştırma alanı ise, etik iklimin çalışanların algıları ve davranışları üzerindeki sonuçlarına odaklanmıştır. Bu bağlamda araştırmacılar, etik iklimin, çalışanların etik davranışlarını (Verbeke vd., 1996;Treviño vd., 1998), iş tatminlerini Schwepker, 2001;Ambrose vd., 2008), duygusal zekalarını (Pekkan ve Biçer, 2022), örgüte bağlılıklarını (Treviño vd., 1998;Babin vd., 2000) işten ayrılma niyetlerini (Schwepker, 2001;Mulki vd., 2006;Ambrose vd., 2008), örgütsel vatandaşlık davranışlarını (Shin, 2012) ve benzeri davranışları yordadığını tespit etmişlerdir. Ayrıca, örgütsel çıktılar olan performans (Martin ve Cullen, 2006;Simha ve Cullen, 2012) ve kültür (Ehrhart ve Raver, 2014;Mayer, 2014) üzerine etkileri de çalışılan diğer konular içerisinde yer almaktadır.…”

“…Tüm kurumlar için en önemli ve genel geçer olarak algılanan etik değerler arasında hesap verebilirlik, yasallık, yolsuzluk, uzmanlık, güvenilirlik, etkinlik ve tarafsızlık, eşitlik, duyarlılık, bireysel hakların korunması gibi hususlar yer almaktadır (Bozeman, 2007;Van der Wal vd., 2008). Bu konuda yapılan çalışmalarda örgüt içerisinde varolan yüksek bir etik iklim ile, bireysel ve örgütsel performans (Luria ve Yagil, 2008;Briggs vd., 2012), iş tatmini Schwepker, 2001;Pekkan ve Biçer, 2022), örgütsel bağlılık (Cullen vd., 2003;Yener vd., 2012;Potipiroon ve Ford, 2017), olumlu psikolojik sağlık (Tei-Tominaga ve Nakanishi, 2018; Vidak vd., 2020), örgüte, yöneticilere ve çalışma arkadaşlarına duyulan güven (Chouaib ve Zaddem, 2013;Nedkovski vd., 2017), işyerinde kurallara uyum (Borry, 2017) ve çevreci davranışların geliştirilmesi (Ruban ve Yashalova, 2020;Watterson ve Dinan, 2020) gibi istendik davranışlar arasında pozitif bir ilişki tespit edilmiştir. Buna karşın, örgüt içi etik iklim algısının henüz oluşmadığı ya da düşük olduğu kurumlarda işten ayrılma niyeti (Mulki vd., 2008;Friend vd., 2020), motivasyon düşüklüğü (Shim ve Park, 2019), stres (Ulrich vd., 2007;Mulki vd., 2008) tükenmişlik (Kammeyer-Mueller vd., 2012Zheng vd., 2015) ve yüksek yolsuzluk (Gorsia vd., 2018) gibi negatif ya da etik dışı davranışların geliştiği gözlenmektedir (Ning ve Zhaoyi, 2017).…”