Estudio piloto de la validez convergente de la adaptación española del Denison Organizational Culture Survey

Abstract

51El (DOCS, Cuestionario de Cultura Organizacional de Denison) es uno de los instrumentos más utilizados en el análisis de la cultura organizacional. El objetivo de este artículo es analizar la validez convergente de la versión en español del DOCS. Para ello hemos empleado otro instrumento de gran relevancia y utilización en el campo de la psicología de las organizaciones, el Organizational Culture Inventory (OCI, Inventario de Cultura Organizacional)de Cooke y Lafferty. Hemos evaluado la validez convergente de estos cuestionarios por medio de correlaciones de Pearson, utilizando una muestra de 344 miembros de una universidad española pertenecientes a diferentes equipos de investigación. Los resultados apuntan que el cuestionario de Denison se ajusta de manera muy pobre a una de las dimensiones del segundo instrumento, la Cultura agresiva-defensiva. En cambio, las altas correlaciones entre las dimensiones del DOCS con la dimensión de Cultura constructiva del OCI señalan que es muy probable que el equivalente conceptual y psicométrico entre ambos cuestionarios se encuentre en esta dimensión principalmente, lo que nos conduce a considerar que el DOCS es un instrumento especializado en la evaluación de organizaciones con una cultura constructiva.Palabras Clave: Psicología organizacional; Cultura Organizativa; Medición; Encuesta; Escala; Validez de Constructo.The Denison Organizational Culture Survey (DOCS) is one of the most used instruments in the study of organizational culture. The aim of this study was to evaluate the convergent validity of the Spanish version of the DOCS using the Organizational Culture Inventory (OCI) developed by Cooke and Lafferty. This instrument is the most widelyused and researched tool in the field of organizational psychology. The convergent validity of these instruments was evaluated using Pearson's correlation analysis. The sample comprised 344 members from different research groups of a Spanish university. A poor correlation was found between the DOCS and the aggressive-defensive culture dimension of the OCI. However, high correlations were found between the DOCS and the constructive culture dimension of the OCI, suggesting that the latter dimension provides the main conceptual and psychometric equivalence between the two instruments. Thus, the DOCS may be a tool that is specialized in the evaluation of constructive cultures.

La cultura organizacional en los docentes de la institución educativa adventista El Redentor

“…Sin embargo, Huamán (2016) encuentra que la implicancia es valorada por el 38.9% de los trabajadores de la Municipalidad distrital de Morales, en un nivel alto. De esta manera, gran parte de los involucrados perciben que la implicación se compone de los índices de empoderamiento (Yilmaz & Ergun, 2008), orientación de equipo y desarrollo de capacidades (Martínez, 2010), que hace que los miembros estén comprometidos con su labor (Fey & Denison, 2003), se sientan parte relevante de la organización (Bonavia, Prado, & García, 2010), y participen en las decisiones que están relacionados con los objetivos de la empresa (Zaderey & Bonavia, 2016).…”

“…Pero, Huamán (2016) encontró que la consistencia es apreciada en un nivel alto por el 26.4% del personal que labora en la Municipalidad distrital de Morales. Por lo tanto, la mayoría de las personas valora que la consistencia es una potente fuente de estabilidad, integración, dirección y visión (Bonavia, Prado, & García, 2010), que está relacionado con la participación del mercado, crecimiento de las ventas, satisfacción de los empleados, calidad y efectividad (Fey & Denison, 2003;Denison & Mishra, 1995), la cual depende del conjunto de valores que el personal posee para lograr acuerdos y actividades de manera coordinada (Contreras & Gómez, 2018;Yilmaz & Ergun, 2008;Martínez, 2010;Zaderey & Bonavia, 2016).…”

“…Además, la consistencia, alude a que el comportamiento de los seres humanos se base en un determinado conjunto de valores (Fey & Denison, 2003); por ello, las empresas que se caracterizan por tener valores organizacionales tienen una cultura propia y dinámica que influye de manera significativa en la mente de los trabajadores (Martínez, 2010;Zaderey & Bonavia, 2016), permitiendo la coordinación de las actividades de manera adecuada (Contreras & Gómez, 2018;Yilmaz & Ergun, 2008)…”

“…Es por ello, que las organizaciones adaptativas constantemente experimentan crecimiento en las ventas e incremento de las cuotas de mercado (Bonavia, Prado, & García, 2010); consideran sus clientes como guía (Zaderey & Bonavia, 2016), toman riesgos, reconocen sus errores, poseen la experiencia y la capacidad en la creación del cambio (Fey & Denison, 2003).…”

“…Por ello, los miembros de estas organizaciones efectivas se muestran involucrados con su trabajo, sienten que son una parte relevante de la organización (Bonavia, Prado, & García, 2010), y participan en las decisiones que están relacionados con los objetivos de la empresa (Zaderey & Bonavia, 2016).…”