Entdeckungsgeschichte frühkindlicher Reflexe

Kotter, Claudia

doi:10.1007/978-3-86226-951-8

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“…Asimismo, la Gestión del Cambio puede ser considerada una de las fases más concurrentes y habituales que debería incorporarse en el día a día en toda organización, toda vez que el mundo en general y, principalmente, el de los negocios, se encuentra en un constante cambio con el objetivo de afrontar de manera ágil y eficaz cualquier proceso de cambio que se tenga. Hablar de ello, de acuerdo con Kotter (2012) enfatizaron acerca de la importancia de que toda información sea comunicada por los directores a todos los miembros de la organización con el objetivo de lograr un compromiso personal de cada uno de ellos en lugar de mostrar oposición.…”

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“…Por otro lado, dos de los problemas más comunes que se puede presentar en un proceso de Gestión del Cambio provienen de: 1) aspectos políticos, en donde los gerentes se vuelven reacios a correr riesgos y 2) Cultural, al aferrarse en los hábitos y sobre todo por el temor en perder poder y/o estatus (Kotter, 2012).…”

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“…Kotter (2012) señaló cuatro herramientas a considerar: la evaluación de análisis, el análisis de diagnóstico, técnicas de comunicación y módulos de capacitación.Pardodel-Val (2009, p.7) indicó que Beer et al (1990) y Yilmaz, Ozgen y Akyel (2013 …”

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Relación de la Gestión del Cambio con el proceso de transición generacional en las empresas familiares PYMES del sector comercial textil en Lima en el período 2010-2020

Arce Aguinaga,

Tananta Carcamo

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En Perú, las empresas familiares son uno de los principales instrumentos de soporte económico del país; casi el 80% de las empresas son de origen familiar. Muchas de éstas logran sostenerse en el tiempo logrando pasar de generación en generación, pues han buscado diferentes mecanismos que se lo permita; sin embargo, existen otras que no han logrado trascender viéndose obligados a cerrar o vender la organización a terceros. Dichos mecanismos son considerados factores de Gestión de Cambio que permite que la transición sea un proceso indoloro para los agentes que acompañan a la empresa, como son: los colaboradores, proveedores, socios y la misma familia. En ese sentido, el objetivo principal del estudio fue analizar si existe relación entre la Gestión del Cambio y sus componentes con el proceso de transición generacional. El presente trabajo se realizó bajo un enfoque cuantitativo, utilizando la encuesta como instrumento validado para, posteriormente, analizar los resultados en el programa estadístico informático Statistical Package for Social Sciences (SPSS). Como resultado de la investigación, se logró validar la hipótesis que afirma la correlación directa entre las variables Gestión del Cambio y Transición Generacional. Como conclusión general, se obtuvo que los factores de la Gestión del Cambio (Comunicación Interna, Profesionalización, Cultura organizacional y Liderazgo) tienen un impacto directo en la transición generacional, ya que la aplicación de dichos factores permite realizar un proceso de manera más ordenada y eficiente. Con respecto a la Comunicación Interna y Cultura Organizacional, se concluyó que es importante que las actividades de cambio, misión, visión y valores sean informadas y transmitidas a toda la organización; puesto que esto generaría una baja resistencia al cambio y un mayor compromiso de los colaboradores. En el factor Profesionalización, se concluyó la importancia del líder profesional con habilidades duras y blandas ya que su labor aumentaría la eficacia en la toma de decisiones y un mayor control del proceso. Por último, se concluyó que el estilo de liderazgo del predecesor no necesariamente debe ser transmitido a la siguiente generación; asimismo, el líder es el principal responsable de motivar y comprometer al equipo que operará bajo su mando, así como también de consolidar como unidad a la familia y a la empresa.

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