Enhancing 360-Degree Feedback for Individual Assessment and Organization Development: Methods and Lessons from the Field

360° grįžtamojo ryšio tyrimo esmė ir etapai vadovų kompetencijų ir lyderystės tyrimuose

“…Darbuotojai, kurie anksčiau galėjo būti užtikrinti ir ramūs dėl savo darbo vietos, keičiantis verslo aplinkai, tampa vis labiau atsakingi už savo pačių karjerą (Bono, Colbert, 2005;Boyatzis, 2008;Luthans, Farner, 2002;Drew, 2009;Boyatzis, 2002;Church, 2018). Darbuotojams suteikus daugiau teisių ir įgaliojimų, įsitvirtinus delegavimo funkcijai, vadybinės ir lyderystės kompetencijos būtinos kone visų grandžių, funkcinių lygių darbuotojams (hoffman, Woehr 2009;Church 2018). Net ir didelę patirtį turinčių vadovų lyderystės kompetencijas imta apibūdinti skirtingai, todėl norėdami išlikti konkurencingi vadovaujantys asmenys turi žinoti, suprasti savo stipriąsias ir silpnąsias savybes (hoffman ir kt., 2012).…”

“…Net ir didelę patirtį turinčių vadovų lyderystės kompetencijas imta apibūdinti skirtingai, todėl norėdami išlikti konkurencingi vadovaujantys asmenys turi žinoti, suprasti savo stipriąsias ir silpnąsias savybes (hoffman ir kt., 2012). Be to, komandinį darbą bei partnerystę praktikuojančiose organizacijose imta suvokti, kad komunikacija, bendradarbiavimas yra svarbūs ir darbuotojo, ir visos organizacijos sėkmei (harris, 2000;Church, 2018). Todėl laikui bėgant atsirado naujas požiūris, kaip visus turimus organizacinius išteklius pritaikyti ugdant darbuotojų kompetencijas ir gebėjimus (McCarthy, Garavan, 2007;Miao ir kt., 2018;Manning, 2013;Langford ir kt., 2017;haddad ir kt., 2018).…”

“…Organizacijų vadovai supranta, kad tobulėjimo procese svarbu išsiaiškinti, kurias būtent savybes ir gebėjimus ugdyti, jie pripažįsta, kad trūksta veiksmingų instrumentų, kurie padėtų surasti būtiną informaciją. Minėtos priežastys nulėmė platesnį vadinamųjų 360° grįžtamojo ryšio tyrimo rezultatų taikymą (hoffman, Woehr, 2009;Bono, Colbert, 2005;Church, 2018).…”

“…Mokslininkai pripažįsta, kad 360° grįžtamojo ryšio tyrimas turi keletą pranašumų, lyginant su vadinamaisiais "vieno šaltinio" tyrimais (Miao ir kt., 2018; Manning, 2013; Langford ir kt., 2017; haddad ir kt., 2018). Šių tyrimų nauda gali būti sugrupuota į keturias kategorijas (Manning ir kt., 2009;Nowack, 2009;Sala, Dwight, 2002;Smither ir kt., 2005;Rensburg, Prideaux, 2006;Rao, 2005;Shipper ir kt., 2007;Goffin, Anderson, 2007;Church, 2018):…”

“…Autorių nuomone, savęs vertinimo, kurį atskleidžia 360° grįžtamojo ryšio tyrimo metodas, rezultatai ir kitais metodais gaunamų tyrimų rezultatų skirtumai galėtų suteikti svarbios informacijos apie vadybos ir lyderystės tyrimų validumą (Manning, Robertson, 2010;Smither ir kt., 2008;Rao, 2005; Miao ir kt., 2018; Manning, 2013; Langford ir kt., 2017; haddad ir kt., 2018). Nors šiuos skirtumus nagrinėjančių mokslinių studijų nėra daug, nemažai 360° grįžtamojo ryšio tyrimo metodui pritariančių autorių mano, kad tiriamo vadovo įsivertinimo ir to, kaip jį vertina kiti, supratimas yra vienas esminių lyderystės plėtojimo aspektų (Vecchio, Anderson, 2009;Van Dierendonck ir kt., 2007;Church, 2018). Tyrėjų nuomone, jeigu į vertinimą įtraukiamas įsivertinimas, galima tikėtis stipresnio grįžtamojo ryšio poveikio.…”