Employment equality and diversity management in a Russian context

Colgan, Fiona; McKearney, Aidan; Bokovikova, Elena; Kosheleva, Sofya; Zavyalova, Elena B.

doi:10.4337/9780857939319.00017

Cited by 3 publications

(1 citation statement)

References 0 publications

Supporting

Mentioning

Contrasting

Unclassified

Order By: Relevance

“…Эмпирических исследований всего несколько, они основаны на по луструктурированных интервью с менеджерами по персоналу и не претендуют на репрезентативность полученных данных. Исследователи приходят к выводу, что политика инклюзивной занятости и управления разнообразием слабо реализуется в бизнес компаниях и мыслится HRменеджерами как западное ноухау, которое слабо приживается на российской почве [Colgan et al, 2014, Kokovikhin, 2017.…”

Section: бизнес и нко как акторы в сфере инклюзивного трудоустройстваunclassified

Инклюзивная Организационная Культура Как Аномалия: Взаимосвязь Размера Компании И Проявления В Ней Инклюзивных Норм И Практик

Антонова¹,

Александрова²,

Присяжнюк³

et al. 2022

MONITORING OF PUBLIC OPINION

View full text Add to dashboard Cite

На результатах всероссийского опроса «Перспективы инклюзивного трудоустройства в российских компаниях и факторы, влияющие на управление многообразием в контексте глобальных вызовов» (2021 г.) в статье показывается, как размер компании влияет на формирование организационной инклюзивной культуры. Рассматривается соответствие национальным нормам наличия инфраструктурных условий для работы сотрудников с ограниченными возможностями здоровья (СсОВЗ), а также собственные инклюзивные нормы и практики в отношении СсОВЗ. Для проверки связи между категориальными переменными — размером компании и параметрами, отражающими инклюзивную организационную культуру, — использовался критерий хи-квадрат. Итоговые профили компаний, сформированные на основании показателей наличия условий для трудоустройства и работы для СсОВЗ, выделялись с помощью методов, используемых для поиска аномалий. Результаты анализа показали, что крупные компании с большей вероятностью будут поддерживать инклюзивные нормы и практики — обеспечивать организационные условия для работы СсОВЗ, доступную среду в офисе, отслеживать показатели найма и развития их карьеры. Кроме того, с большей вероятностью в крупной компании будут присутствовать СсОВЗ. Малые компании поддерживают инклюзивные практики неформально, за счет более тесных связей между сотрудниками и толерантного отношения к СсОВЗ. Это также демонстрирует потенциальное формирование инклюзивной культуры именно в малых компаниях. Компании среднего размера в меньшей степени реализуют меры инклюзивного трудоустройства и в то же время не готовы реализовывать их неформально. То есть в компаниях среднего размера предпосылок для развития инклюзивной организационной культуры меньше, чем в крупных и малых. Общий уровень поддержки инклюзивных практик остается достаточно низким, из-за чего наиболее инклюзивные из них, которые мы отнесли к аномальным, незаметны на общем фоне. Такие компании также имеют тенденцию считать приоритетным формальное выполнение нормативных требований по трудоустройству людей с инвалидностью и потому не становятся драйверами распространения инклюзивной организационной культуры. Благодарность. Публикация подготовлена в рамках гранта, предоставленного Министерством науки и высшего образования Российской Федерации (№ соглашения о предоставлении гранта: 075-15-2022-325). Авторы выражают искреннюю признательность Кристиану Фрёлиху за значимый вклад в подготовку данной статьи.

show abstract

Section: бизнес и нко как акторы в сфере инклюзивного трудоустройстваunclassified

Инклюзивная Организационная Культура Как Аномалия: Взаимосвязь Размера Компании И Проявления В Ней Инклюзивных Норм И Практик

Антонова¹,

Александрова²,

Присяжнюк³

et al. 2022

MONITORING OF PUBLIC OPINION

View full text Add to dashboard Cite

show abstract

Diversity Management in Poland

Rakowska¹

2019

Advanced Series in Management

View full text Add to dashboard Cite

Креативный Эффект, Инвестиции И инклюзия Как Норма Жизни: Установки HR-менеджеров России В отношении Инклюзивного Трудоустройства

Антонова¹,

Присяжнюк²,

Ryabichenko³

2021

JSPS

View full text Add to dashboard Cite

На основании анализа 30 полуструктурированных интервью с HR-менеджерами российских и транснациональных бизнес-компаний выявлены основные типы стратегий инклюзивного трудоустройства, проанализирована интерпретация HR-менеджерами организационных барьеров и преимуществ найма людей с инвалидностью. Фокус на позициях HR-менеджеров обоснован тем, что их компетенции и функционал, с одной стороны, максимально приближены к реализации существующих законов и регламентов, с другой, именно эти профессионалы могут стать проводниками новых инклюзивных практик. Через организационный контекст HR-менеджеры осмысляют проблемы и перспективы инклюзивного трудоустройства, как они связаны с организационными ценностями и корпоративной культурой, имиджем компании и ее ролью в повышении толерантного отношения к людям с инвалидностью в обществе, способностью компании идти дальше выполнения законодательства по квотам и готовностью инвестировать в людей с инвалидностью, вместо ожидания дополнительных льгот и субсидий от государства. Информанты рассуждают о найме людей с инвалидностью и в логике ценностей инклюзии, и с точки зрения экономических выгод. Противоречащие друг другу с экономической точки зрения позиции – найм сотрудника с инвалидностью для закрытия вакансии и инвестиции в позиции стажёров, – интерпретируются информантами как равно важный долгосрочный вклад не только в бизнес, но и в формирование инклюзивной культуры как в компании, так и за ее пределами. Недостаток такой культуры в обществе предстает одним из самых живучих и сложно преодолимых барьеров на пути инклюзивного трудоустройства, наряду с неразвитой инфраструктурой, недостаточной мотивацией и квалификацией самих людей с инвалидностью, запутанностью рекомендаций по аттестации рабочих мест. Вместе с тем HR-менеджеры видят определенные блага и преимущества в трудоустройстве людей с инвалидностью и начинают формулировать внутренние правила, создавать практики взаимодействия, направленные на воспитание, закрепление и продвижение инклюзивных ценностей. Личным приоритетом становится «инклюзия – норма жизни» хотя бы в отдельно взятой компании.

show abstract

Employment equality and diversity management in a Russian context

Cited by 3 publications

References 0 publications

Инклюзивная Организационная Культура Как Аномалия: Взаимосвязь Размера Компании И Проявления В Ней Инклюзивных Норм И Практик

Инклюзивная Организационная Культура Как Аномалия: Взаимосвязь Размера Компании И Проявления В Ней Инклюзивных Норм И Практик

Diversity Management in Poland

Креативный Эффект, Инвестиции И инклюзия Как Норма Жизни: Установки HR-менеджеров России В отношении Инклюзивного Трудоустройства

Contact Info

Product

Resources

About