Embeddedness and the International Workforce: Stylized Facts and Future Research Directions

Abstract

Job embeddedness (JE) theory is concerned with forces that keep an employee from leaving his or her job, while binding him or her to the organization, the location, people and issues at work. Presently, scholars increasingly pay attention to the JE of expatriates in order to explain retention in the host organization. Until today, this vein of research has brought various insights that are difficult to overview. Especially, what the relatively stable general patterns in this research field are cannot easily be understood. For this reason, I applied the stylized facts (SFs) method, a tool to structure an academic body of knowledge, in order to identify the stable and reproducible results of preliminary studies. I aggregated these findings and built five SFs. These are (i) 'JE increases expatriates' retention in the host organization', (ii) 'Home country pulls decrease expatriates' retention', (iii) 'Expatriates trust and relationship building with co-workers increase JE', (iv) 'JE increases the career expectations of expatriates' and (v) 'JE increases the incorporation of an international self-concept'. With this work, I structure the current state of research and provide a ground for further academic discourse.

Expatriates’ motivations for going abroad

“…First, this paper adds a deeper understanding of how motivation and organisational embeddedness affect international assignees, which is an important ongoing discussion (Tharenou and Caulfield, 2010;Harris et al, 2011;Ren et al, 2014). This study explains how organisational embeddedness differently predicts performance, as well as subjective and objective career success, for AEs and SIEs (Linder, 2016). Second, a contribution is made to understanding the different types of expatriates; a discussion which has emerged in recent years and still persists.…”

Wanderlust to wonderland? : Exploring key issues in expatriate careers: Individual, organizational, and societal insights

“…Management research primarily focuses on elements associated with the working environment (cf. Linder, 2016) while omitting factors related to private life. Social sciences, by contrast, view embeddedness from the socioeconomic perspective, thus they primarily explain the role of various factors existing outside the work environment (cf.…”

Comprometimento, entrincheiramento e enraizamento no trabalho: um olhar sobre o impacto do lugar no desenvolvimento de ví­nculos

“…O ajustamento (fit) por sua vez é definido como a percepção de adequação ou conforto do empregado com sua organização e com a comunidade em que vive e com a qual convive (Mitchell et al, 2001 (Linder, 2016). Desta forma, o conceito apresenta grande potencial para a compreensão a respeito da influência de diversos fatores contextuaisinternos e externos à organização -no comportamento do trabalhador que vão além da permanência em seu emprego (Lee et al, 2014).…”

“…É importante notar ainda que, as dimensões de ajustamento e sacrifícios também têm seu papel no arrefecimento de choques (Holtom & Inderrieden, 2006 Já em relação a práticas que a organização pode aplicar para estimular o desenvolvimento do enraizamento no trabalho, é possível citar a socialização de novos empregados. As táticas de socialização são métodos utilizados pelas organizações para ajudar profissionais recém contratados a se adaptar ao novo ambiente de trabalho, de modo a reduzir a ansiedade e ensinar atitudes, comportamentos e conhecimentos necessários ao bom desempenho (Allen, 2006;Cable & Parsons, 2001;Jones, 1986 (Linder, 2016).…”

“…Outro exemplo representativo é o de Arthur, que antes da mudança para Brasília havia acabado de comprar um imóvel próprio no local de referência e estava começando a pensar em ter um primeiro filho com a esposa, situações essas que agem constantemente para que ele volte para esta cidade e limite suas experiências em Brasília.Este conceito, segundo os autores, deriva da dimensão de comunidade do enraizamento no trabalho aplicado ao local de origem de expatriados e pode ser utilizado aqui, uma vez, assim como os expatriados do estudo original, os servidores entrevistados neste estudo também mudaram de cidade motivados por uma oportunidade de trabalho. Como apontado na meta análise realizada porLinder (2016), quanto maior o HomeCCE percebido pelo indivíduo, maior sua intenção de retornar ao local de origem. Tabata nunca haviam passado por Brasília e por isso tiveram que aprender até mesmo a forma pela qual os endereços da cidade se organizam.…”