Diversity Management: Chancengleichheit für alle und auch als Wettbewerbsvorteil

Krell, Gertraude; Sieben, Barbara

doi:10.1007/978-3-8349-6838-8_15

Cited by 54 publications

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References 25 publications

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“…There are two lines of reasoning which demand a stronger involvement of women in leadership. From a deficit-oriented perspective, female leaders’ underrepresentation causes several economic problems, that is, for instance, unprofitable investment in women’s university education (Krell & Sieben, 2011). The resource-oriented perspective argues that female leaders may actually benefit economy (McKinsey & Company, 2007) and employees (Eagly & Carli, 2007; Wegge, Roth, Neubach, Schmidt, & Kanfer, 2008).…”

Section: Motivation To Lead and Women In Leadership Positionsmentioning

confidence: 99%

Exploring the Sex Difference in Affective Motivation to Lead

Elprana

Felfe

Stiehl

et al. 2015

Journal of Personnel Psychology

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Abstract. Recent research shows that affective Motivation to Lead (a-MtL) is relevant for leadership emergence. However, women have been shown to have lower a-MtL. In order to explain this, we refer to Eagly and Wood’s Social Role Theory (2012) . Our results show (1) traditional gender role beliefs (TGRB) are negatively related to women’s a-MtL. (2) Women’s lower a-MtL is partially due to a lack of same-sex role models (SSRM). (3) High awareness of gender inequality is related with higher a-MtL in women. Supporting Social Role Theory (SRT) sociocultural variables explain the sex difference in a-MtL. These variables potentially add to Chan and Drasgow’s (2001) model of antecedents to a-MtL and contribute to a more holistic theory testing of a sex-differentiated model. Theoretical and practical implications are discussed.

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Section: Motivation To Lead and Women In Leadership Positionsmentioning

confidence: 99%

Exploring the Sex Difference in Affective Motivation to Lead

Elprana

Felfe

Stiehl

et al. 2015

Journal of Personnel Psychology

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“…Die Einführung dieser Gleichstellungsmaßnahmen kann dabei für Betriebe mit einem ökonomischen Nutzen verbunden sein. Diversität kann dazu beitragen, das Kreativitäts-und Innovationspotenzial in Betrieben zu fördern (Cox und Blake 1991;Buche et al 2013;Krell und Sieben 2011;Dreas 2019), was wiederum zu Umsatz-und Gewinnsteigerung führen kann (Herring 2009). Zudem kann das Angebot von Gleichstellungsmaßnahmen dazu führen, dass das Ansehen als attraktiver Arbeitgeber erhöht wird, was insbesondere im Hinblick auf eine verstärkte Konkurrenzsituation um qualifizierte Arbeitskräfte für das Fortbestehen des Betriebes von großer Bedeutung ist (Iseke und Pull 2017).…”

Section: Theoretischer Rahmen: Einkommensungleichheiten In Betrieben unclassified

Gleichheit durch Gleichstellungsmaßnahmen?

2020

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Zusammenfassung Dieser Beitrag untersucht, inwiefern Mentoringprogramme und betriebliche Frauenquoten als zwei zentrale Gleichstellungsmaßnahmen mit geringeren geschlechtsspezifischen Einkommensungleichheiten in deutschen Großbetrieben einhergehen. Zusätzlich wird der Frage nachgegangen, inwiefern die Bedeutung dieser Gleichstellungsmaßnahmen zwischen Beschäftigtengruppen mit unterschiedlichem Qualifikationsniveau variiert und ob traditionelle Geschlechterideologien innerhalb der Belegschaft die Effektivität von Gleichstellungsmaßnahmen konterkarieren. Auf Grundlage von Linked-Employer-Employee-Daten, die sowohl administrative als auch Befragungsdaten für 5072 Beschäftigte in 93 Betrieben beinhalten, wurden Regressionsanalysen mit betriebsbezogenen Fixed Effects berechnet. Die Ergebnisse zeigen, dass Einkommensbenachteiligungen von Frauen innerhalb von Betrieben nicht mit dem Angebot von Mentoringprogrammen variieren. Demgegenüber zeigen sich geringere Einkommensungleichheiten zwischen den Geschlechtern in Betrieben mit Frauenquote. Dies gilt allerdings nur für Beschäftigte mit hohem Qualifikationsniveau und in Betrieben, in denen gleichzeitig eher egalitäre Geschlechterideologien in der Belegschaft vorherrschen. In traditionellen Betriebskontexten bestehen trotz Frauenquote geschlechtsspezifische Einkommensungleichheiten zwischen Beschäftigten mit höherem Qualifikationsniveau.

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“…Numerous publications have laid out which aims and topics relate to the diversity discourse in Germany and Europe (cf. Bendl et al, 2012; Bruchhagen and Koall, 2010; Danowitz et al, 2012; Hoffmann and Tan, 2012; Krell and Sieben, 2011; Ortlieb and Sieben, 2013; Rastetter and Dreas, 2016; Süß, 2010). The German diversity management discourse has a thoroughly positive connotation with economic effectivity and fairness (Krell et al, 2018: 72), the positive connotation being so strong that large companies can now scarcely afford not to implement a diversity management strategy, and even more so if the corporate headquarter is in the United States.…”

Section: (Ir)relevance Of Religion For Diversity Management In Germanmentioning

confidence: 99%

On the (ir)relevance of religion for human resource management and diversity management: A German perspective

Alewell

Rastetter

2019

German Journal of Human Resource Management

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From the limited empirical knowledge we have, religion is hardly ever implemented as a dimension of diversity management in German firms. As religion is increasingly important in many areas of law, with regard to world conflicts, the integration of refugees, societal tensions and potentially high religious diversity of employees and customers in globally acting firms, this finding triggers questions why or why not religion is applied as a dimension of diversity management in German companies. We thus discuss pros and cons for considering religion as a dimension of diversity management, arguing that on the one side there are many arguments for employers in favour of considering religion as a diversity dimension, especially arguments grounded on legal regulations, discrimination or effects on performance and resilience of employees. However, on the negative side, attributions of conflict and irrationality connected with religion and employers’ difficulties in collecting a sound database may hamper implementation as a diversity dimension. We conclude with a research outlook.

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Diversity Management: Chancengleichheit für alle und auch als Wettbewerbsvorteil

Cited by 54 publications

References 25 publications

Exploring the Sex Difference in Affective Motivation to Lead

Exploring the Sex Difference in Affective Motivation to Lead

Gleichheit durch Gleichstellungsmaßnahmen?

On the (ir)relevance of religion for human resource management and diversity management: A German perspective

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