Developing high performance work system for Indian insurance industry

Abstract

Purpose Modern age witnessed an exponential growth of high performance work practices (HPWPs) at workplace. This phenomenal increase in quest of performance excellence has fascinated both researchers and practitioners. The purpose of this paper is to develop a conceptual model of HPWPs for insurance companies of India. Design/methodology/approach A structured questionnaire comprising of 35 HPWPs with a five-point rating scale has been used. Model is based on two important paradigm of HR practices – employees’ awareness and perception for HPWPs. Factor analysis is followed by confirmatory factor analysis to build a model of HPWPs for insurance industry in India. Findings Of the 35 practices 17 get reduced to most applicable practices constituting high performance work system (HPWS) for insurance industry. The paper arrives at appropriate model of HPWPs. Research limitations/implications Paper has successfully developed model for insurance companies. Taking clue from findings, insurance practitioners could deal with various HR related challenges in their respective companies. Originality/value The paper uses primary data collected using structured questionnaire to develop HPWS.

Comparative Study of Banking Industry Based on Appraisal System, Rewards and Employee Performance

“…According to him, satisfaction and dissatisfaction are the opposites of one another and what leads dissatisfaction to satisfaction are the job factors. Garg and Punia (2017) research to find out a suitable model of human research activities for the insurance company of India to make employees perform to accomplish task more effectively and in a better way. Danish and Usman (2010) carried out a research on the impact of Reward and Recognition on Job Satisfaction and motivation.…”

Yüksek Performansli Çalişma Uygulamalari Ölçeği̇ni̇n Türkçe'ye Uyarlamasi, Geçerli̇k Ve Güveni̇rli̇k Anali̇zi̇

“…YPÇS kendini örgüte adamış ve güçlendirilmiş çalışanlar, daha basık ve daha az hiyerarşik örgüt yapıları, takım çalışması, işte özerklik, açık iletişim ve yüksek düzeyde güven ve karşılıklı saygıya dayanan ilişkiler üzerinde odaklanmıştır. YPÇS'nin hem verimlilik ve kârlılık hem de çalışanların morali, motivasyonu, iş tatmini, iyi olma hali, örgüte bağlılığı, düşük işten ayrılma niyeti ve kurumsal sosyal performans gibi bir dizi performansla ilgili çıktılar üzerinde etkili olduğu ortaya konulmuştur (Pichler vd., 2014;Garg, Punia, 2017).…”

“…YPÇS'yi özel örgütsel bağlamlarına uyarlamaya çalışan işletmelerde İKY sistemlerinin başarılı bir biçimde uygulanması, iç sosyal çevre ile firmanın kültürü, stratejisi ve süreci arasındaki uyuma bağlıdır. YPÇS işletmelerde uygulamaya konulurken çalışanların bu yeni çalışma sistemine ilişkin algıları ve benimseme konusundaki isteklilikleri YPÇS'nin başarısını etkiler (Garg, Punia, 2017). Yönetim, yüksek performanslı İK uygulamaları için çalışanların farkındalığını güçlendirmeye yönelik seminerler, konferanslar, çalıştaylar, sektörler arası eğitimler vb.…”

“…Yüksek Performanslı Çalışma Sistemleri (YPÇS) (high-performance work systems-HPWS)'nin tanımı, isimlendirilmesi ve bileşenleri konusunda akademisyenler arasında görüş birliği bulunmamaktadır (Garg, Punia, 2017). Bu kavramın ortaya çıkışında ve gelişiminde hareket noktası, "İK uygulamaları firma performansını nasıl etkiliyor?"…”

Isolationist versus Integrationist: An Indian Perspective on High-Performance Work Practices

“…on their productivity and efficiency’ (Punia & Garg, 2013). Different authors have referred these practices with different nomenclature such as high commitment practices (Garg & Punia, 2017; Gould-Williams, 2004; Whitener, 2001), innovative work practices (Askenazy, 2001) and high involvement practices (Mohr & Zoghi, 2008). Although authors are unanimous about the positive outcomes of HPWPs, but there is no consensus about how these practice actually works.…”