Demographic Challenges for Human Resource Management: Implications from Management and Psychological Theories

Verworn, Birgit; Hipp, Christiane; Weber, Doreen

doi:10.4135/9781446269916.n13

Cited by 2 publications

(1 citation statement)

References 0 publications

Supporting

Mentioning

Contrasting

Order By: Relevance

“…Hipp and Weber (2013) consider that the organizations should reward more their older employees, provide career planning and part-time options, and use retirees as interim managers, mentors and coaches. Moreover, the HRM departments should use the knowledge and talents of the ageing workforce and create an age-friendly workplace culture, with the use of age diverse work teams and the development of non-age biased HRM polices Macleod, Worman, Wilton, Woodman and Hutchings (2010).…”

mentioning

confidence: 99%

High performance work systems for an ageing workforce

Pachos-Fokialis¹,

Πάχος-Φώκιαλης²

View full text Add to dashboard Cite

Τα Εργασιακά Συστήματα Υψηλής Απόδοσης (HPWS) έχουν αποδειχθεί ότι συνδέονται με την απόδοση σε διάφορα επίπεδα. Στην παρούσα διατριβή διεξάγουμε μια ποιοτική (Έρευνα 1) και δύο ποσοτικές μελέτες (Έρευνα 2, Έρευνα 3) και εξετάζουμε τις επιδράσεις της ηλικίας στη σχέση μεταξύ ανάμεσα στα HPWS και την απόδοση, τόσο σε ατομικό όσο και σε επίπεδο ομάδας. Η Έρευνα 1 αποκάλυψε ότι, παρά τις οργανωσιακές προθέσεις για το σχεδιασμό και την εφαρμογή πρακτικών που δεν λαμβάνουν υπόψη τον παράγοντα της ηλικίας, ο ρόλος της ηλικίας τροποποιεί υποσυνείδητα τέτοιες στρατηγικές αποφάσεις. Ως εκ τούτου, σε ιδιωτικούς οργανισμούς στην Ελλάδα εφαρμόζονται ειδικές πρακτικές βασισμένες στην ηλικία για την επιτυχή διαχείριση ενός γηράσκοντος εργατικού δυναμικού (π.χ. ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας, ειδικές παροχές, πρόωρη συνταξιοδότηση). Επιπλέον, το κριτήριο της ηλικίας οδηγεί στην τροποποίηση των υφιστάμενων πρακτικών, καθώς και σε ορισμένες στερεοτυπικές πεποιθήσεις κατά ηλικιωμένων εργαζομένων (π.χ. πρακτικές επιλογής και κινητικότητας), γεγονός που δείχνει ότι υπάρχει έλλειψη ενημέρωσης σχετικά με το θέμα αυτό και ότι οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι εξακολουθούν να υφίστανται διακρίσεις λόγω ηλικίας μέσα στους οργανισμούς. Στις Έρευνες 2 και 3 μετρήσαμε την εργασιακή απόδοση με τη χρήση εργασιακών ρόλων, εισάγοντας 5 ρόλους που μπορεί να κατέχει ένας εργαζόμενος σε έναν οργανισμό, δηλαδή ο ρόλος του κατόχου της εργασίας, του κυνηγού καριέρας, του καινοτόμουr, του μέλους της ομάδας και του μέλους του οργανισμού. Χρησιμοποιώντας 1249 υπαλλήλους στην Έρευνα 2 και εφαρμόζοντας μια πολυεπίπεδη ανάλυση με 349 ζεύγη προϊσταμένων - υφισταμένων στην Έρευνα 3, εντοπίσαμε ότι τα HPWS συνδέονται θετικά με την απόδοση των εργαζομένων μέσω της μεσολάβησης της συναισθηματικής αφοσίωσης σε όλους τους εργασιακούς ρόλους και ότι συνδέονται θετικά με την ομαδική απόδοση, μέσω της μεσολαβητικής επίδρασης του ανθρώπινου κεφαλαίου της ομάδας. Επιπλέον, με την ενσωμάτωση της θεωρίας της κοινωνικής ανταλλαγής και των θεωριών της διάρκειας ζωής, διαπιστώνουμε ότι η σχέση μεταξύ στα HPWS και την απόδοση ρυθμίζεται αρνητικά από την ηλικία των εργαζομένων για το ρόλου του κατόχους θέσης εργασίας, τον ρόλο του καινοτόμου και τον ρόλου του μέλους οργανισμού. Αυτή η διατριβή δείχνει επίσης ότι η ηλικία συνδέεται θετικά με την απόδοση των εργαζομένων σε όλους τους πέντε ρόλους και ότι η ηλικιακή ποικιλομορφία συνδέεται θετικά με την απόδοση της ομάδας. Επιπλέον, το ποσοστό των ηλικιωμένων εργαζομένων σε μια ομάδα εργασίας έχει μια καμπυλόγραμμη σχέση με την απόδοση της ομάδας. Τα αποτελέσματα συζητούνται υπό το πρίσμα των προκλήσεων που θέτουν για τη διαχείριση του γηράσκοντος εργατικού δυναμικού.

show abstract

mentioning

confidence: 99%