Decollectivist Strategies in Oceania

Abstract

Each action of a decollectivizing employer—be it in the realm of employment practices, information or relational actions—has both real and symbolic dimensions that may be inclusivist, exclusivist or both. While many attempts at decollectivism are crude, Australia has seen the emergence of a coherent model of sophisticated decollectivist behaviour which has policy implications for many countries. Some analogies can be seen between certain sophisticated strategies of decollectivizing employers and state strategies of Oceania in Orwell’s 1984, though there are many limits to such analogies and indeed to the success of decollectivist strategies, due to the contradiction between rhetoric and actions, employees’ exposure to other discourses and the potential for union response and renewal.Sous la bannière du « décollectivisme », nous regroupons un ensemble de pratiques chez les employeurs visant à bannir l’appartenance à un syndicat des lieux de travail syndiqués, à réduire l’influence des syndicats de sorte qu’ils ne soient plus reconnus pour fins de négociation collective ou à maintenir le caractère non syndiqué d’une entreprise. Un modèle cohérent de « décollectivisme » est apparu en Australie : des stratégies d’abord élaborées dans l’industrie de l’extraction du minerai métallifère et de la fonte ont été modifiées de façon à convenir à une gamme d’industries.Toute action entreprise par un employeur pour éliminer le collectivisme comporte deux dimensions : une réelle et une symbolique. La première dimension réside dans la manifestation ouverte de l’action : s’agit-il d’une information ? S’agit-il de quelque chose qui entretient un lien avec les rapports entre les parties, c’est-à-dire quelque chose qui concerne les relations entre employeurs et employés, entre l’employeur et le syndicat, ou entre le syndicat et les employés ? S’agit-il d’une pratique liée à l’emploi, c’est-à-dire quelque chose qui touche aux conditions d’exécution du travail ? La seconde dimension, la dimension symbolique, réside dans le sens qu’on accorde à l’action, qui transmet à une audience cible un aspect de la relation entre une partie et l’employeur. Le message qu’elle communique ainsi peut être soit global, c’est-à-dire faire sentir aux employés qu’ils font partie intégrante de l’organisation, ou soit sélectif en indiquant que des employés en particulier, que des types de comportements ou que les syndicats eux-mêmes ne sont pas désirés. Le symbolisme associé à des gestes sophistiqués de bannissement du collectivisme vise à façonner le sentiment d’appartenance, à éloigner et à transformer la mentalité collectiviste, de façon qu’ils se perçoivent eux-mêmes comme membres non pas d’une collectivité centrée sur l’employé, un syndicat par exemple, mais plutôt comme ceux d’une collectivité centrée sur l’employeur, par exemple l’organisation. Ce symbolisme par conséquent cherche aussi à façonner les groupes de référence auxquels les employés s’associent, loin des concepts plus vastes d’occupation ou de classe sociale ; il vise également à réduire l...

(Still) Up to No Good: Reconfiguring Worker Resistance and Misbehaviour in an Increasingly Unorganized World

“…The first stage involved reviewing the case organizations following Peetz's (2002) model to establish a range of managerial de-collectivizing strategies. Three such strategies were observed: i) "managerial anti-unionism"; ii) "inconsistent managerial objectives," and iii) "strategies that reinforced the managerial prerogative."…”

“…The dominance of post-structural discourse around workplace conflict has underscored the neglect of the regulatory, occupational and institutional factors that shape worker behaviour (Mulholland, 2004;Peetz, 2002). While the types of behaviours may have changed, the employment relationship and its attendant tensions remain the anchor against which much behaviour is mediated.…”

“…Peetz (2002) shows, however, that these strategies are not necessarily successful and he develops a model to understand the trajectories and patterns of change in response to managerial (as well as state/government) initiatives that promote a more individualistic rather than collective dimension to employment regulation. In contributing to this, we extend the conceptual model by reviewing employee acts of resistance relative to three emergent de-collective strategies among a sample of non-union organizations in the liberal market regimes of Britain and Australia.…”

“…Changing Contexts of managerial De-collectivization and employee resistance Peetz (2002) argues that liberal-market economies have seen the development of an array of increasingly sophisticated de-collectivizing strategies aimed at consolidating managerial prerogative and excluding (in both symbolic and real terms) employee or union mobilization. Peetz (2002) shows, however, that these strategies are not necessarily successful and he develops a model to understand the trajectories and patterns of change in response to managerial (as well as state/government) initiatives that promote a more individualistic rather than collective dimension to employment regulation.…”

“…Of course, workplace tensions are far from homogeneous. Employers can seek to exclude unions as a matter of consolidating their prerogative (Gall, 2004), as a form of intimidation and anti-collectivism (Cooper et al, 2009), or through a policy discourse that seeks to engender employee engagement and commitment (Willmott, 1993;Peetz, 2002).…”