Debatten om den nye performance management – om designproblemer og designløsninger

Abstract

ResuméEn bølge af eksempler fra en raekke globale og højt profilerede virksomheder, der aendrer deres performance management, har i de senest år skabt megen debat om, hvordan performance management processer og systemer bedst designes. I denne artikel ser vi naermere på feltet performance management, og går på tvaers af virksomhedseksemplerne for at søge svar på spørgsmålene om, hvad det er for problemer, der skaber dette behov for forandring, og hvilke løsninger det er, der udpeges? Svarene på disse spørgsmål er interessante af flere grunde. For det første fordi de søger noget mere principielt ved debatten, og dermed en viden om, hvad performance management er, og hvilke forskellige former det kan tage i organisationer. For det andet fordi svarene er et bidrag til at skabe overblik over de mange forskellige dele af performance management, der i øjeblikket udfordres, og de designvalg, der udses som potentielle løsninger. A. Indledning Behov for nytaenkningI de seneste år har der rejst sig en diskussion af behovet for nytaenkning eller genopfindelse af organisationers performance management systemer og processer (Adler et al., 2016;Cappelli & Tavis, 2016;Ewenstein, Hancock, & Komm, 2016;Ledford, Benson, & Lawler, 2016;Nisen, 2015b). Den har blandt andet fået naering igennem en lang raekke eksempler fra virksomheder, der i de seneste år radikalt har forandret deres performance management. Det gaelder virksomheder som Accenture, Adobe, Cardinal Health, Deloitte, Gap Inc., General Electric, IBM, Microsoft og Sears Holding (Baldassarre & Finken, 2015;Buckingham & Goodall, 2015;Engler & Mason, 2016;George & Holbein, 2016;Morris, 2016;Nisen, 2015a;Ritchie, 2016;Zillman, 2016).Udfordringerne af det konventionelle design og budene på, hvad der så bedre kan svare sig, er mange og forskellige. Ligeledes er forklaringerne på, hvorfor det er nu, der er behov for forandringer, også mange. De knytter sig til kendte tendenser som disruption, digitalisering, de nye generationer på arbejdsmarkedet, samt reviderede motivationsteorier (Buckingham, 2013;Cunningham, 2015a;Margolis, Norris, & McKinnon, 2015;Nisen, 2015c;Rahimi, 2015;Rock, Davis, & Jones, 2014). Det giver sig blandt andet udslag i nytaenkning i designet af performance management i form af hyppigere feedback og større målfleksibilitet, mere fokus på fremadrettet fremfor bagudrettet praestation, udvikling, samt kritik af "rating" og "ranking" af medarbejdernes praestation (Cappelli & Tavis, 2016;Ledford et al., 2016).Formålet med denne artikel er både at identificere de problemer, der i debatten fremsaettes som forklaringer på, at der er et behov for at aendre på performance management designet, men også at skabe et overblik over de designløsninger, der bliver udset til at kunne øge effektiviteten og vaerdiskabelsen i organisationerne. Vi argumenter altså hverken for, at performance management er dødt, eller at det har mistet sin betydning som ledelsespraksis. MetodeDenne artikel har til formål at undersøge debatten om den nye performance management. Vi afgraenser os i ...

Engagementets tælling og fortælling: Et studie af brugen af medarbejderengagementsundersøgelser som dialogskabende og beslutnings-faciliterende præstationsmålingsinformation

“…Jaevnfør afsnittet ovenfor, som opregner forskellige anvendelsesmåder for praestationsinformation, ses det i Armstrongs model, at dialog og beslutninger er centrale. Således kan modellen klassificeres som en dialogskabende model, som har en beslutnings-faciliterende rolle i organisationen (Hansen, Nechevska & Svendsen 2018), snarere end at vaere en mekanisk, beslutningskontrollerende model baseret på incitamenter (Friis & Hansen 2013).…”