Competencies and employer engagement

Irwin, Pam

doi:10.1007/bf03025826

Cited by 10 publications

(11 citation statements)

References 2 publications

Supporting

Mentioning

Contrasting

Unclassified

Order By: Relevance

“…Selain itu work engagement juga memberikan pengaruh pada aspek-aspek lain dalam dunia kerja seperti burnout dan work-life balance (Wardani & Firmansyah, 2019), oleh karena itu mengapa work engagement menjadi sangat penting dalam sebuah perusahaan ataun organisasi. Untuk memperbaiki dan meningkatkan work engagement, maka perlu adanya kesesuaian kompentensi dengan mensinergikan keterlibatan dari berbagai pihak diantaranya adalah pengusaha, dan pendidik agar dapat meningkatkan kompentesi pekerja (Irwin, 2008).…”

Section: Diskusi Dan Pembahasanunclassified

Kompetensi Pekerja dan Efeknya Terhadap Work Engagement: Riset pada Pekerja dengan Horizontal Education Mismatch

Wardani

Fatimah

2020

JPS

View full text Add to dashboard Cite

AbstrakSalah satu faktor penting yang mempengaruhi work engagement adalah kompetensi. Terdapat inkonsistensi dengan penelitian sebelumnya mengenai peran dari perceived competency terhadap work engagement di kalangan pekerja yang mangalami horizontal education mismatch. Oleh karena itu, penelitian dilakukan untuk menguji apakah ada pengaruh perceived competency terhadap work engagement terutamanya pada pekerja yang mengalami horizontal education mismatch. Responden penelitian ini terdiri dari 566 pekerja yang mengalami horizontal education mismatch, dengan rentang usia 19-55 tahun dan merupakan lulusan sekolah kejuruan ataupun sarjana strata 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perceived competency memiliki efek positif terhadap work engagement pekerja yang mengalami horizontal education mismatch di Jakarta, Bogor, Tangerang, dan Bekasi. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa komp etensi intelektual memberikan pengaruh terbesar kepada work engagement, terutamanya pada dimensi vigor dan dedication. Hal ini menunjukkan bahwa pekerja yang memiliki kompentensi intelektual yang tinggi juga akan menunjukkan vigor dan dedication yang tinggi di tempatnya bekerja. Kata kunci:work engagement, perceived competency, pekerja, horizontal education mismatch AbstractOne of the most important predictors of work engagement is competence. There were inconsistencies with previous studies regarding the role of perceived competency on work engagement among employees with horizontal education mismatch. Therefore, this study was conducted to verify whether there is an effect of perceived competency on work engagement especially among horizontal education mismatch workers. The respondents consisted of 566 horizontal education mismatch worker aged 19-55 years who graduated vocational high school or bachelor's degree. The results showed that perceived competency had a positive effect on work engagement among horizontal education mismatch workers in Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang and Bekasi. This study also found that intellectual competence had the greatest influence on work engagement, especially in Vigor and dedication dimension. That means if the employees have a high intellectual competency, they will also have high vigor and dedication in their workplace.

show abstract

Section: Diskusi Dan Pembahasanunclassified

Kompetensi Pekerja dan Efeknya Terhadap Work Engagement: Riset pada Pekerja dengan Horizontal Education Mismatch

Wardani

Fatimah

2020

JPS

View full text Add to dashboard Cite

show abstract

“…Gathering appropriate and sufficient knowledge competency informs the process of developing an effective product that will address the SME knowledge management competency. Needs assessments are only effective when they are ends-focused and provide evidence that can be used to determine which of the possible means-to-the-ends are most effective and efficient for achieving the desired knowledge management results (Irwin, 2008). There are many tools to gather information about employee performance that can work best in different circumstances in building the SME knowledge management competency cluster.…”

Section: Needs Assessmentmentioning

confidence: 99%

“…The participating SME's provided the evidence related to the assessment and/or implementation of attributes within their competency clustering efforts. Factors such as personality of the employees, job satisfaction levels, and organizational culture will drive this level of the study (Irwin, 2008). Rational self-interest attributes drive work behaviors as individuals pursue goals that maximize one's utility based on rational calculation, which also has a significant impact on this level of the study.…”

Section: Differentmentioning

confidence: 99%

Using the Motivation-Attributes-Skills-Knowledge Validation Model in Implementing Knowledge Management Strategies in Small and Midsize Employers (SME’S): A Theoretical Study

2018

International Journal of Managerial Studies and Research

View full text Add to dashboard Cite

“…Les compétences ne sont jamais la simple mise en oeuvre objective et rationnelle de OP, 1986 ;PALMER, 1988 ;Sisson, 1993 ;TRUSS & GRATTON, 1994 ;MALIK , 2009). Ces critiques mettaient déjà en exergue le fait que l'employeur aurait un rôle de plus en plus prégnant dans la gestion de ses ressources humaines (IRWIN, 2008). Depuis 1989, notamment avec Karen LEGGE, la fonction RH est donc complètement intégrée à la performance de l'organisation en termes de causalités.…”

Section: Intelligence Ou Plutot Intelligencesunclassified

Mosaïque des intelligences dans l’organisation : éléments de distinction entre hauts potentiels, talents et HQI

Mouillot¹,

Drillon²,

Montargot³

2018

Revue Internationale De Psychosociologie Et De Gestion Des Comportements Organisationnels

View full text Add to dashboard Cite

Les politiques RH ne se résument plus à des actions sporadiques en quête de performances individuelles et d’avantages concurrentiels. Elles font aujourd’hui partie intégrante des stratégies des entreprises, que ce soit en termes de production, de positionnement ou encore de culture. Pourtant, à une époque où l’intelligence artificielle séduit les scientifiques comme les politiques, l’intelligence naturelle n’est toujours pas mesurée dans les entreprises. Aussi, quid de la place des Hauts Quotients Intellectuels (HQI) dans les firmes ? En France, seuls les enfants sont pris en compte ; l’adulte HQI ne bénéficie pas des mêmes soutiens. Cela est peut-être dû au fait que pour qualifier une personne HQI, les professionnels utilisent alternativement les termes de hauts potentiels (HP) ou de talents, sans raison objectivement justifiée. Dans le cadre d’une recherche sur la détection puis l’intégration et l’accompagnement des HQI dans les organisations, cet article ancre donc les bases sémantiques nécessaires à la poursuite de nos investigations en questionnant la littérature sur les acceptions et perceptions managériales des trois concepts de Talents, HP et HQI. Il met notamment en exergue les convergences et les divergences sémantiques qui permettent, in fine , de clairement définir ce que nous devrions entendre par individu talentueux, collaborateur à haut potentiel et personne HQI .

show abstract

Competencies and employer engagement

Cited by 10 publications

References 2 publications

Kompetensi Pekerja dan Efeknya Terhadap Work Engagement: Riset pada Pekerja dengan Horizontal Education Mismatch

Kompetensi Pekerja dan Efeknya Terhadap Work Engagement: Riset pada Pekerja dengan Horizontal Education Mismatch

Using the Motivation-Attributes-Skills-Knowledge Validation Model in Implementing Knowledge Management Strategies in Small and Midsize Employers (SME’S): A Theoretical Study

Mosaïque des intelligences dans l’organisation : éléments de distinction entre hauts potentiels, talents et HQI

Contact Info

Product

Resources

About