Compelled to go abroad? Motives and outcomes of international assignments

Pinto, Luísa Helena; Cabral‐Cardoso, Carlos; Werther, William B.

doi:10.1080/09585192.2011.610951

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“…Nenhum expatriado afirmou ter sofrido pressão para aceitar a missão, tendo a empresa deixado a decisão por conta total do expatriado. Pinto et al (2012) salientam que os indivíduos que procuram uma experiência internacional são mais propensos a superar dificuldades de adaptação, se sentirem mais satisfeitos com a atribuição e mostrarem maior intenção de permanecer até o fim da tarefa. Contudo, estudos anteriores (e.g.…”

Section: Capitulo IV Discussão Dos Resultadosunclassified

“…Camara, 2011;Rego e Cunha, 2009;Pinto et al, 2012;Martins, 2013a) a como sendo relevantes no processo de expatriação.…”

Section: Motivações Individuais Para a Expatriaçãounclassified

“…Camara, 2011, Finuras, 2003Martins, 2013a;Rego e Cunha, 2009, Pinto et al, 2012 salientam diferentes motivações individuais para a expatriação Por exemplo: 1) Vontade em conhecer outra cultura, isto é, o gosto pessoal em contactar com hábitos, povos, contextos sociais diferentes dos existentes no seu país de origem;…”

Section: Motivações Individuais Para a Expatriaçãounclassified

“…São diversos os autores que desenvolvem os seus estudos sobre o tema da expatriação (Suutari e Burch, 2001;Bonache et al, 2001;Avril e Magnini, 2007;Rego e Cunha, 2009;Camara, 2011;Martins, 2013a;Pinto et al, 2012 …”

Section: Objetivos De Pesquisa E Questões De Pesquisaunclassified

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Gestão de expatriados: um estudo exploratório em empresas portuguesas com operações em Moçambique

Machanisse

Martins

2014

iirh

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Este estudo tem como objetivo compreender a fase de preparação da expatriação de empresas portuguesas para Moçambique. Mais concretamente, procura explorar as práticas de Gestão de Recursos Humanos desenvolvidas durante a fase de preparação de missões internacionais para Moçambique.Para a realização do estudo foram selecionadas 5 empresas portuguesas que têm experiência de expatriação de colaboradores para Moçambique.Foi utilizada a metodologia qualitativa, optando-se pelo estudo caso múltiplo e exploratório. O instrumento de recolha de informação foi a entrevista semiestruturada. Ao todo, foram realizadas 12 entrevistas, das quais 5 destinaram-se a representantes organizacionais e 7 a expatriados/repatriados das 5 empresas em estudo.Os resultados sugerem que as empresas portuguesas preparam a expatriação para Moçambique. Porém, essa preparação é feita de forma informal, não existindo ainda um programa formalizado de preparação de expatriações, nomeadamente para Moçambique.Na parte final do trabalho são discutidos os principais resultados obtidos e apresentadas as conclusões do estudo aqui levado a cabo. Finalmente, baseado nos resultados, o artigo discute em detalhe as principais implicações teóricas e práticas. Sugestões de pesquisa futura são também apresentadas.

show abstract

Section: Capitulo IV Discussão Dos Resultadosunclassified

“…Camara, 2011;Rego e Cunha, 2009;Pinto et al, 2012;Martins, 2013a) a como sendo relevantes no processo de expatriação.…”

Section: Motivações Individuais Para a Expatriaçãounclassified

Section: Objetivos De Pesquisa E Questões De Pesquisaunclassified

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Gestão de expatriados: um estudo exploratório em empresas portuguesas com operações em Moçambique

Machanisse

Martins

2014

iirh

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“…For example, Pinto, Cabral-Cardoso, and Werther (2012) find that about half of the AEs experience pressure by their employer to accept an international assignment. By accepting international assignments in a country of their employers'-not their own-choice, AEs may have difficulties establishing links to local communities.…”

Section: Off-the-job Embeddednessmentioning

confidence: 99%

Embeddedness and the Repatriation Intention of Assigned and Self-Initiated Expatriates

et al. 2017

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Expatriation research has been intrigued by the question of how to prevent the unplanned return of expatriates to their home country. Although a majority of studies have focused on assigned expatriates (AEs), only recently have researchers expanded the scope of analysis by focusing on self-initiated expatriates (SIEs). For SIEs, research has identified job embeddedness as a key explanatory concept for early repatriation without yet acknowledging its potential to also explain the early expatriation of AEs. However, because AEs and SIEs differ in important motivational and behavioural aspects, the lack of comparative studies prohibits a deeper understanding of the mechanisms through which job embeddedness influences early repatriation. We build on belongingness theory to conceptualize early repatriation as a compensatory reaction of expatriates to an inhibited need to belong. Using a unique sample of 345 expatriates from 40 countries, we show that off-the-job embeddedness is more important for explaining the repatriation intention of AEs than of SIEs, whereas on-the-job embeddedness is more important for explaining the repatriation of SIEs compared to AEs. Our integrative model carries important theoretical implications for expatriation research and provides managerial implications for recruiting and retaining AEs and SIEs.

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Why does repatriate career success vary? An empirical investigation from both traditional and protean career perspectives

Breitenmoser

Bader

Berg

2017

Human Resource Management

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To increase the long‐term benefits of global mobility for multinational corporations, international assignments and intraorganizational careers must be strategically integrated. However, systematic research on former expatriates' career success upon returning to their home organization remains scarce. Hence, this study transfers findings from the career literature to the repatriation context to identify the predictors of objective and subjective repatriate career success. Integrating traditional and protean career theory, we investigate data from 295 repatriates of publicly listed German organizations. Applying partial least squares structural equation modeling, we reveal that objective career success upon repatriation is affected by international assignment characteristics with human capital implications, repatriation support provided by the organization, and the individual's self‐directed career management. Objective career success, organizational repatriation support, and self‐directed career management further affect subjective career success in terms of career satisfaction. Hence, substantiating an impact of both traditional and protean career factors on repatriate careers, our results lay the groundwork for repatriation strategies that combine organizational and individual career management. In this way, multinational corporations can go beyond managing repatriate elites to make better use of all globally experienced employees.

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Compelled to go abroad? Motives and outcomes of international assignments

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Gestão de expatriados: um estudo exploratório em empresas portuguesas com operações em Moçambique

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Embeddedness and the Repatriation Intention of Assigned and Self-Initiated Expatriates

Why does repatriate career success vary? An empirical investigation from both traditional and protean career perspectives

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