Applicability of the User Engagement Scale to Mobile Health: A Survey-Based Quantitative Study

Abstract

Background There has recently been exponential growth in the development and use of health apps on mobile phones. As with most mobile apps, however, the majority of users abandon them quickly and after minimal use. One of the most critical factors for the success of a health app is how to support users’ commitment to their health. Despite increased interest from researchers in mobile health, few studies have examined the measurement of user engagement with health apps. Objective User engagement is a multidimensional, complex phenomenon. The aim of this study was to understand the concept of user engagement and, in particular, to demonstrate the applicability of a user engagement scale (UES) to mobile health apps. Methods To determine the measurability of user engagement in a mobile health context, a UES was employed, which is a psychometric tool to measure user engagement with a digital system. This was adapted to Ada, developed by Ada Health, an artificial intelligence–powered personalized health guide that helps people understand their health. A principal component analysis (PCA) with varimax rotation was conducted on 30 items. In addition, sum scores as means of each subscale were calculated. Results Survey data from 73 Ada users were analyzed. PCA was determined to be suitable, as verified by the sampling adequacy of Kaiser-Meyer-Olkin=0.858, a significant Bartlett test of sphericity (χ2300=1127.1; P<.001), and communalities mostly within the 0.7 range. Although 5 items had to be removed because of low factor loadings, the results of the remaining 25 items revealed 4 attributes: perceived usability, aesthetic appeal, reward, and focused attention. Ada users showed the highest engagement level with perceived usability, with a value of 294, followed by aesthetic appeal, reward, and focused attention. Conclusions Although the UES was deployed in German and adapted to another digital domain, PCA yielded consistent subscales and a 4-factor structure. This indicates that user engagement with health apps can be assessed with the German version of the UES. These results can benefit related mobile health app engagement research and may be of importance to marketers and app developers.

Hubungan antara Tahap Ganjaran dan Komitmen Organisasi dengan Penglibatan Pekerja sebagai Pemboleh Ubah Pengantara

“…Pemeriksaan yang teliti terhadap kajian literatur yang berkaitan dengan pengurusan sumber manusia mendapati bahawa program ganjaran yang dirancang dengan rapi tidak akan dapat mencapai tujuan sekiranya tahap ganjaran yang diberikan tidak setimpal dengan sumbangan pekerja (Bachkirov 2018;Holdener et al 2020). Dalam konteks organisasi, tahap ganjaran kerap kali dikaitkan dengan jumlah pendapatan keseluruhan yang diterima oleh seseorang pekerja dan jumlah ini biasanya dikira secara tahunan (Newman et al 2019).…”

“…Dalam konteks organisasi, tahap ganjaran kerap kali dikaitkan dengan jumlah pendapatan keseluruhan yang diterima oleh seseorang pekerja dan jumlah ini biasanya dikira secara tahunan (Newman et al 2019). Apabila pekerja merasakan bahawa tahap ganjaran yang diterima daripada majikan adalah setimpal dengan sumbangannya, maka persepsi ini akan mendorong mereka mengamalkan gelagat yang positif, terutamanya penglibatan pekerja dalam melaksanakan fungsi-fungsi organisasi (Mukaihata et al 2020;Holdener et al 2020). Secara umumnya, penglibatan pekerja yang tinggi biasanya dikaitkan dengan pekerja yang mempunyai tahap keyakinan, kecerdasan, kegigihan, kegembiraan dan konsentrasi yang tinggi dalam menggunakan sumber-sumber yang ada untuk meningkatkan kecekapan dan keberkesanan organisasi (Maslach et al 2001;Schaufeli et al 2006).…”

“…Dalam era globalisasi, penglibatan pekerja telah diiktiraf sebagai faktor penentu kejayaan bagi organisasi yang berjaya (Holdener et al 2020;Mukaihata et al 2020). Beberapa kajian baharu yang diterbitkan dalam abad ke 21 mendedahkan bahawa hubungan di antara tahap ganjaran dan penglibatan pekerja pula boleh mendorong pekerja meningkatkan komitmen terhadap organisasi (Aboramadan et al 2020;Bakker 2011).…”

“…Perbahasan di antara para pengkaji telah merumuskan bahawa keadaan ini mungkin dipengaruhi oleh faktor berikut: Pertama, kajian lepas terlalu banyak membincangkan ciri-ciri dalaman penglibatan kerja, seperti perbincangan secara konseptual tentang takrif, jenis dan signifikan penglibatan pekerja dalam organisasi perniagaan dan bukan perniagaan (Holdener et al 2020;Hulkko-Nyman et al 2014). Kedua, kajian lepas sangat kerap menggunakan model kesan langsung bagi mengukur hubungan antara dua konstruk, iaitu: a) kaitan antara tahap ganjaran dan penglibatan pekerja (Othman et al 2019; Maden 2015); b) kaitan antara tahap ganjaran dan komitmen organisasi (Bakhirov 2018; Chew & Chan 2008).…”

“…Sesebuah organisasi lazimnya mengamalkan ketiga-tiga jenis polisi tersebut dalam penentuan tahap ganjaran kepada pekerja untuk meningkatkan daya saing luaran organisasi (Martocchio & Martocchio 2019;Newman et al 2019). Kajian yang dilaksanakan baru-baru ini menyokong bahawa penentuan tahap ganjaran yang setimpal dengan sumbangan pekerja dapat meningkatkan gelagat yang positif, terutamanya komitmen organisasi (Bachkirov 2018;Chew & Chan 2008) dan penglibatan pekerja (Holdener et al 2020;Rai et al 2019).…”