Análise De Subculturas Em Uma Organização Do Terceiro Setor

Abstract

A cultura funciona como um mecanismo que traz coesão a um grupo e, no contexto organizacional, quanto mais convergentes se mostram os seus colaboradores entre si, mais forte é a sua cultura e menos conflitos e desgastes se espera encontrar em suas práticas laborais. A presente pesquisa, através de um estudo multicaso, objetivou verificar se existem diferenças entre as culturas organizacionais instaladas em duas empresas regionais de uma organização do terceiro setor, significativas a ponto de caracterizarem duas distintas subculturas. Realizou-se um diagnóstico cultural, baseando-se em quatro dimensões internacionalmente conhecidas e difundidas por Geert Hofstede, a saber: Índice de Distância Hierárquica, Índice de Individualismo, Índice de Masculinidade e Índice de Controle da Incerteza. Para tanto, desenvolveu-se uma pesquisa quantitativa-descritiva, utilizando-se uma escala de dimensões culturais já validada em estudos relevantes prévios. Os resultados encontrados jogaram luz na hipótese de que, mesmo que uma organização se esforce no sentido de disseminar seus valores culturais, objetivando que seus colaboradores assumam pensamentos uníssonos e consoantes com os objetivos institucionais, a existência de subculturas dentro de uma organização pode fazer, por exemplo, com que empresas filiais de uma organização matriz apresentem particularidades que desviem, em maior ou menor grau, dos valores desta. Isso, em última análise, pode prejudicar o alcance dos objetivos organizacionais. Uma das principais reflexões e contribuições levantadas por este trabalho diz respeito ao fato de que as peculiaridades de cada cultura organizacional precisam ser levadas em consideração quando do estabelecimento de objetivos e métricas de controle.Palavras-Chave: Cultura Organizacional. Dimensões Culturais. Terceiro Setor. ANALYSIS OF SUBCULTURES IN A THIRD-SECTOR ORGANIZATIONAbstract: Culture works as a mechanism that brings cohesion to a group and, in the organizational context, the more convergent the employees are, the stronger their culture and the fewer conflicts and wastes they are expected to find in their work practices. The present research, through a multicase study, aimed to verify if there are differences between the organizational cultures installed in two regional companies of a third sector organization, significant to the point of characterizing two different subcultures. A cultural diagnosis was made, based on four dimensions internationally known and diffused by Geert Hofstede, namely Hierarchical Distance Index, Individualism Index, Masculinity Index and Uncertainty Control Index. For that, a quantitative-descriptive research was developed, using a scale of cultural dimensions already validated in previous relevant studies. The results found have shed light on the hypothesis that, even if an organization strives to disseminate its cultural values, aiming its collaborators to assume unified and consonant thoughts with institutional objectives, the existence of subcultures within an organization can, for example, subsidiaries of a headquarters organization have particularities which deviate, to a greater or lesser extent, from the values of the latter. This can ultimately undermine the achievement of organizational goals. One of the main reflections and contributions raised by this work concerns the fact that the peculiarities of each organizational culture need to be taken into account when establishing control objectives and metrics.Keywords: Organizational Culture. Cultural Dimensions. Third Sector.