An In-Depth View of the Facets, Antecedents, and Effects of Leaders’ Change Competency

Abstract

Leaders across companies initiate and implement change and thus are crucial for successful organizations. This study takes a competency perspective on leaders and investigates the competencies leaders show to facilitate effective change. The article explores the content of the construct of leaders' change competency and examines its antecedents and effects. We conducted a case study in a German tourism company undergoing a major change process. The study identified (a) distinct content facets regarding the construct of leaders' change competency along its two dimensions of leaders' readiness for change and leaders' change ability; (b) the construct's antecedents, specifically contextual factors, leaders' competency potentials, and attitudes toward change; and (c) beneficial effects of leaders' change competency. The study ends with implications for research and leadership practice as well as suggestions for future studies on leaders' change competency.

Top Management’s Communication and Employees’ Commitment to Change: The Role of Perceived Procedural Fairness and Past Change Experience

“…Managing change is a major challenge for organizations and those responsible (Meaney & Pung, 2008; Nohria & Beer, 2000). A key competency of managers is introducing, implementing, and directing change in their organizations (Krummaker & Vogel, 2013). In this study, we provide insights about the importance of top management’s change communication strategy at the beginning stage of restructuring and the relevance of perceived procedural fairness to foster change commitment.…”

Leading curriculum changes in schools: The role of school principals as perceived by teachers

“…Empowering teachers by giving them training removes the obstacles that are hindering them from doing their best (Webster & Webster, 2018), as the way the different structures at schools are driven can be either detrimental or advantageous to the curriculum change (Sharma, Upadhyaya, Schober & Williams, 2014). Krummaker and Vogel (2012), in turn, are of the view that a team that is highly competent to drive the curriculum change seems to be successful in transferring their readiness for change to other teachers. These teachers could display the same behaviour as a team whose readiness for change is contagious and elicits high levels of drive for the curriculum change (Krummaker & Vogel, 2012).…”

“…Krummaker and Vogel (2012), in turn, are of the view that a team that is highly competent to drive the curriculum change seems to be successful in transferring their readiness for change to other teachers. These teachers could display the same behaviour as a team whose readiness for change is contagious and elicits high levels of drive for the curriculum change (Krummaker & Vogel, 2012). On the other hand, undesirable conditions in schools do not contribute to the empowerment of teachers (Mentz, 2002;Van Wyk, Ogina & Mampane, 2016).…”

Κριτήρια Επιλογής Φορέων Αλλαγής

“…Αυτή η συμπεριφορά συνήθως εμφανίζεται στα πλαίσια του «πολιτικού παιχνιδιού» της αλλαγής με τις ανακατατάξεις και τα συμφέροντα διαφορετικών δυνάμεων αλλαγής μέσα στον οργανισμό (Kakabadse, 1991;Pye & Pettigrew, 2006). Στα ίδια συμπεράσματα, αν και σε ποιοτική βάση, κατέληξαν και οι (Krummaker & Vogel, 2012) που προτείνουν ως ηγέτη της αλλαγής το άτομο εκείνο που θα βλέπει τα αρνητικά της αλλαγής ως ευκαιρίες και θα αναλαμβάνει το προσωπικό κόστος για την αλλαγή. Επιπλέον, οι συμμετέχοντες στην έρευνα περιέγραψαν τους ιδανικούς ηγέτες της αλλαγής ως τα άτομα εκείνα που θα επικοινωνήσουν το όραμα της αλλαγής, θα εξηγήσουν τα οφέλη από αυτή την αλλαγή ενώ θα προσπαθήσουν περισσότερο από όλους γι αυτή σαν να ήταν ένα δικό τους έργο.…”

“…Σε πρόσφατη ποιοτική έρευνα τους οι Krummaker & Vogel (2012), πρότειναν ότι η ετοιμότητα στην αλλαγή, συνεπώς οι προθέσεις για την εκδήλωση συμπεριφορών υποστήριξης στην αλλαγή, πιθανότατα προβλέπεται από τη διάθεση για αλλαγή, τον προσανατολισμό προς τους στόχους της αλλαγής, τη διάθεση να αλλάξει η παρούσα κατάσταση και την απομάκρυνση από τις ρουτίνες. Οι Cunningham et al (2002), στη μελέτη τους περί της ετοιμότητας στην αλλαγή, υιοθετώντας τη βηματική προσέγγιση της ετοιμότητας στην αλλαγή των Prochaska et al (Prochaska, Redding, & Evers, 1997;Prochaska et al, 1994), διαπίστωσαν ότι τα άτομα στα πρώτα στάδια της ετοιμότητας της αλλαγής δεν προτίθενται να πραγματοποιήσουν συμπεριφορές υποστηρικτικές της αλλαγής παρά μόνο όταν η αλλαγή εξελίσσεται στα τελευταία της στάδια.…”