A munkáltatói márka meghatározása és szlogen alapú értelmezése

Abstract

A munkáltatói márka jelentősége növekvő napjainkban, ezért annak tudatos alakítása szervezeti típustól és mérettől függetlenül egyre inkább központi szerepbe kerül. A tanulmányban egyrészt arra kerestük a választ, hogy a munkáltatói márkát milyen szempontból értelmezhetjük, valamint milyen módon azonosíthatjuk és alakíthatjuk? Szakirodalmi források összegyűjtése ésfeldolgozása alapján azt az eredményt kaptuk, hogy a munkáltatói márka háromszempontú értelmezésben foglalható össze, miszerint eszköz, ígéret és a hosszútávú stratégiai folyamat része, mely a szervezet valamennyi külső és belső érintetti csoportjára hatást gyakorol. Méréséhez és befolyásolásához nem szükséges új rendszerek megalkotása, meglévő eszközök összehangolása teheti azt hatékonnyá. Másrészt azt vizsgáltuk, hogy a munkáltatói márkához milyen tartalom társulhat. Az ehhez kapcsolódó következtetéseinket egyrészt szekunder vizsgálatra alapozva, másrészt primerfókuszcsoportos interjú eredményeképpen fogalmaztuk meg. Megállapítottuk, hogy a szervezeti szlogen alapján olyan asszociációk fogalmazódnak meg a külső érintettekben, amelyek az adott szervezet vezetési stílusára, szervezeti stratégiájára, szervezeti kultúrájára, munkakörnyezetére és munkatársakra vonatkoznak. Az eredmények alapján azt a következtetést vontuk le, hogy a szlogen és közvetve a brand alakításának kérdésében a szervezeti humán erőforrás gazdálkodásnak elengedhetetlen szerepe van, ugyanis a megfogalmazott képzettársítások olyan területet érintenek, melyek alakítása a szervezet humán erőforrás gazdálkodásának működéséhez kapcsolható.

Munkáltatói márkaépítés és tehetségvonzás : Kérdőíves preferencia-vizsgálat a Z generáció körében

“…A munkáltatói márka nem új tevékenyég, ha azt vesszük figyelembe, hogy az emberek természetes tulajdonsága a véleményalkotás -legyen szó egy másik személyről vagy akár egy szervezetről. Tekinthetünk rá egy a szervezetről alkotott képként is, melynek célja a pozitív vállalati személyiség megítélése, amely felkelti a célközönség, versenytársak figyelmét (Dajnoki, 2020). Az önálló emberi erőforrás funkcióként való megjelenés stratégiai jelentőségét az adja, hogy a szakemberek felismerték, hogy ezt a képet, az ún.…”

“…Az önálló emberi erőforrás funkcióként való megjelenés stratégiai jelentőségét az adja, hogy a szakemberek felismerték, hogy ezt a képet, az ún. "első benyomást" a szervezetről képesek a vállalatok tudatosan irányítani és befolyásolni, a kérdés csak az, hogy hogyan tudnak ezzel a gyakorlatban élni, és a különböző HR-funkciók által nyújtotta előnyöket képesek-e megfelelően kommunikálni a potenciális munkavállalók felé (Dajnoki, & Héder, 2020).…”

A munkaerő-megtartás HR szempontú megközelítése

“…A zökkenőmentes működés fenntartása és a munkaerő-váltás költségei miatt a szervezetek egyre nagyobb hangsúlyt fektetnek a megtartásmenedzsmentre (Dajnoki -Héder 2017). A megtartás-…”

Átalakuló vezetési feladatok Hajdú-Bihar megyei szervezetek példáján keresztül

“…A szervezeti kultúra nagy mértékben befolyásolhatja a szervezet által a változásokra adott reakciókat. Ezeket nem csak extra lehetőségként kell értelmeznie a szervezetnek, hanem bele is kell épülniük a szervezeti kultúrába (Dajnoki -Héder, 2017). Ellentmondás tapasztalható az ismertetett szakirodalom alapján abban, hogy a dinamikus környezetben a változások rendkívül gyorsak, míg a kultúra átalakítása természetéből adódóan lassú és hosszan tartó folyamat.…”