A model for HRM strategic integration

Abstract

Purpose-The broad aims of this research are to analyse the status of, and processes underlying, strategic human resource management (HRM) integration within organisations and to contribute to theory development in the area. A great deal of attention is given in the literature to the facilitative role that HRM can take in organisational change but as yet little attention has been given to modelling the change processes within HRM itself. This paper addresses that gap by providing a model of the proposed influences on the move towards strategic HRM integration. Design/methodology/approach-In-depth interviews with senior HR, finance and line managers in 13 Australian Best Practice companies are used to explore the supports and barriers underlying strategic HRM integration. Findings-The model that is developed uses ideas from the change literature to explain that the engagement of strategic HRM integration requires a certain set of symbolic and ritualistic gestures. These symbolic changes, however, do not always result in desired strategic HRM outcomes: symbolic adjustments must be accompanied by deeper levels of change both from within the HR profession and from other stakeholders in the organisation. Practical implications-The research holds a number of practical implications for the career design of HR professionals: a case is made, for example, for a broader business career background requirement that may provide the level of business acumen necessary to be a credible participant at the senior management strategic decision-making level. Intended future research will draw from a larger sample to test the proposed model. Originality/value-This research model's specific responses and outcomes require an ideological shift both from the HR profession and from stakeholders within the organisation.

Autonomia para gestão estratégica de pessoas no setor público federal: perspectivas de análise e agenda de pesquisa

“…O processo de transição para um modelo estratégico de gestão de pessoas não é claramente abordado nas teorias clássicas de GP (Paauwe, 2004;Sheehan, 2005). Diversos são os autores que, de diferentes perspectivas, indicaram condicionantes de natureza formal para esse processo de transição como: estrutura, função e estratégia da organização, características da força de trabalho e ambiente legal trabalhista (e.g., Datta, Guthrie e Wright, 2005;De Pablos, 2004;Farndale et al, 2010;McCracken e Wallace, 2000;Muller, 1999;Muritiba et al, 2010), Diogo Ribeiro da Fonseca • Pedro Paulo Murce Meneses • Antônio Isidro da Silva Filho • Natália Gomes Campos até aqueles de natureza mais informal, a exemplo das culturas nacionais de trabalho e organizacionais, as redes sociais informais e as percepções de atores organizacionais (e.g., Brandl e Pohler, 2010;Ferner et al, 2004;Gooderham, Nordhaug e Ringdal, 1999;Truss, 2003Truss, , 2008.…”

“…A consideração do setor de GP como atividade relevante no cotidiano organizacional permite sua participação informal no processo de execução estratégi-ca, sob um aspecto consultivo ou colaborativo, sem a necessidade de sua explicitação em documentos ou processos decisórios formais (Brewster, Larsen e Mayrhofer, 2000;Sheehan, 2005).…”

“…A revelação da dimensão informal da participação estratégica da função de GP, principalmente por estudos empíricos na área, demonstra o poder dos processos políticos e culturais da organização, que vão além da dimensão formal das decisões (Brandl e Pohler, 2010;Legge, 2005;Sheehan, 2005;Truss, 2003Truss, , 2008. Com base nos avanços desse campo e integrando perspectivas da teoria institucional, abordagem contingencial, teoria baseada em recursos e a abordagem configuracional (Paauwe e Boon, 2009), Paauwe (2004 propõe um modelo abrangente que busca considerar os possíveis fatores ambientais intervenientes na implantação e formatação de um modelo de GEP.…”

“…Poucos modelos teóricos abordam a influência de fatores contingenciais na transição e efetivação de um sistema estratégico de GP (Sheehan, 2005), no setor público os estudos específicos dessa linha ainda possuem um caráter exploratório e, em geral, são escassos (Bach, 2010;Truss, 2008). Tendo em vista essa lacuna teórica e a atestada necessidade de desenvolvimento de modelos de análise específicos aos contextos nacionais de administração pública, o presente trabalho tem como objetivo a apresentação de uma perspectiva de análise que enfatize a autonomia para implantação da gestão estratégica de pessoas em organizações públicas federais, tendo em consideração seu ambiente institucional específico.…”

An approach to personnel selection based on Swara and Waspas methods

“…employees, the organization can bring a competitive advantage. The transition is from personnel department to the management of human resources, the united efforts of companies and their commitment to invest in human capital development (Sheehan, 2005).…”