A kicsi szép? Tanulás és fejlődés a kisvállalkozásokban

Abstract

Kulcsszavak: kisvállalkozások, munkahelyi tanulás, formális és informális tanulás, kapcsolati háló, kvalitatív kutatás This article investigates the process of workplace learning in small firms in a Hungarian context. The exploratory study focuses upon two small firm-specific factors having a crucial impact on workplace learning, namely the role of the owner/ manager and the role of networks in small firms' learning. Building upon 11 semi-structured qualitative interviews with owners/managers of small businesses, the study addresses three main research questions: (1) What specificities of workplace learning in small firms can be identified? (2) What role does the owner/manager play in shaping the learning environment in small businesses? (3) How can the owner/manager's networking activities contribute to effective learning in small businesses? The results suggest that, although often not addressed as learning, small business owners very consciously develop and manage the learning process and environment in their firms.

Tanulni és tanulni hagyni? Munkahelyi tanulás és tanulási környezet tudásintenzív középvállalatokban

“…Azt a tanulási környezetet nevezzük expanzívnak, ahol a munkavállalók nagyobb autonómiával és felelőséggel rendelkeznek, bevonják őket a döntéshozatalba, lehetőséget biztosítanak számukra a tudás egymással történő megosztására és ösztönzik őket a fejlődésre (Manuti et al, 2015). Ezzel szemben a korlátozó tanulási környezetet kevésbé változatos munkaköri feladatok jellemzik, a munkavállalókat kizárják a döntéshozatalból, a tudást és a szakmaspecifikus készségeket egymástól függetlenül tevékenykedő, egyes személyek birtokolják (Csillag et al, 2020). A KKV-k esetében a tulajdonosoknak és vezetőknek jelentős szerepe lehet a munkahelyi struktúrák és folyamatok alakításában, a HR-folyamatok, a tanulási lehetőségek kialakításában és fejlesztésében, így a tanulási környezet kialakításában is (Macpherson & Holt, 2007;Csillag et al, 2019;Kárpátiné et al, 2017).…”

“…Az expanzív-korlátozó keretrendszerben a vállalati gyakorlatok egy kontinuum mentén írhatók, le, amelynek expanzív végpontján azok a szervezetek állnak, amelyek a szervezeti tagokat a döntéshozó és problémamegoldó folyamatok széles körébe vonják be, bátorítják őket a tudás és a szakmaspecifikus készségek egymással történő megosztására, a munkakör szűken vett elvárásaival szemben a munkafolyamatok széles körének megismerésére, ösztönzik őket az alkalmazott gyakorlatok fejlesztését megvalósító, tanuló közösségek kialakítására és munkatársaik elkötelezettségéért szimbolikus vagy anyagi elismerést adnak. A kontinuum korlátozó végpontja azokat a szervezeteket azonosítja, amelyekben a tagok munkaköri feladatai kevésbé változatosak, nagy részüket kizárják a döntéshozatalból, a tudást és a szakmaspecifikus készségeket egymástól függetlenül tevékenykedő egyes személyek birtokolják, nincs lehetőség a munkahelyen kívüli tanulásra, amelynek révén új megközelítéseket hozhatnának be, vagy nem jellemző a saját gyakorlat kritikus átgondolása, a környezetet pedig elkülönülés és individualizmus jellemzi, amely alacsonyabb bizalmi légkörrel jár együtt (Fuller & Unwin, 2004;Csillag et al, 2020).…”

“…Az esettanulmányok terepét képező vállalatokat előző, KKV-k HR-gyakorlataira fókuszáló kutatási eredményeinkkel (Csillag et al, 2019(Csillag et al, , 2020 kerestük meg, és ajánlottuk fel számukra az együttműködést. Mindkét szervezetben először a HR-ért felelős személyekkel egyeztettünk, és velük készült az első interjú, majd a többi interjúalany megszólításában és a beszélgetés megszervezésében is ők segítettek.…”

Az interim menedzser szerepe a tudásmenedzsment-folyamatban

“…A klasszikus értelmezés szerint az emberi tudás menedzselése (a tudással való gazdálkodás és hasznosítása) alatt értünk minden olyan tevékenységet, melynek célja egy szervezeten belül felhalmozott, dokumentált ismeretek és implicit tudás, szakértelem, tapasztalat feltérképezése, összegyűjtése, rendszerezése, megosztása, továbbfejlesztése és hatékony hasznosítása (Polányi, 2009;Raisch et al, 2010;Csillag et al, 2020). A definíció meghatároz számunkra egy olyan tevékenységláncolatot, mely saját magába visszafordulva a tudás menedzselését egy előre haladó, fejlődő, ciklikus folyamatként ábrázolja (Baksa & Báder, 2020;Gholami et al, 2013).…”

Informális tudásmegosztás. A munkahelyi pletyka

“…Nem csak a hazai vizsgálatok, de nemzetközi tapasztalatok is megerősítik azt a tényt, hogy az emberek nem szívesen adják át tudásukat, nem szeretik megosztani a fontos információkat (Boer, 2005;Azudin, Ismail & Taherali, 2009). A legtöbb esetben a tudásátadással összefüggésben -szervezeti keretek között -a formális megoldások lehetőségei kötik le a vezetők és kutatók figyelmét (Edvinsson, 2006;Csillag, Csizmadia, Hidegh & Szászvári, 2020). Ugyanakkor, a kutatások azt mutatják, hogy a szakmai információk, a tudás sokszor inkább kötetlen formában terjed és egyéb szakmai vagy személyes információ megosztás is informális keretek között jellemző (Eraut, 2000;Leonardi, 2015).…”