A gestão de competências em uma empresa de pesquisa e desenvolvimento

Abstract

A gestão de competências possibilita o aumento do desempenho global da organização através da identificação e desenvolvimento das competências individuais. O objetivo principal deste trabalho é analisar a gestão de competências em uma empresa de pesquisa e desenvolvimento. Faz-se uma revisão bibliográfica sobre a evolução das mudanças organizacionais, sobre a gestão estratégica de recursos humanos e sobre os conceitos de competência e desempenho humano. Apresenta-se o estudo de caso na Embrapa Pecuária Sudeste, centro de pesquisa agropecuária, localizado na cidade São Carlos, a fim de ampliar a compreensão dos aspectos relacionados ao desenvolvimento de competências, à formulação de estratégias e à avaliação de desempenho. Nas conclusões, discutem-se as particularidades, os fatores favoráveis e as limitações da gestão de competências na Embrapa.

Os principais desafios da gestão de competências humanas em um instituto público de pesquisa

“…Quanto aos indicadores da avaliação de desempenho no IPP, vale ressaltar que o objeto da análise desse estudo é o pesquisador e que o grande foco da avaliação do pesquisador na IPP é a sua titulação. Os critérios usados na avaliação são (UBEDA, 2003): o acompanhamento da execução de projetos; a) a produção de publicações (artigos, anais de b)…”

“…Nessa época, a Instituição não sofria de problemas de recursos financeiros nem humanos, porque o objetivo do Governo Federal era formar uma instituição de vanguarda no assunto. As linhas de pesquisa eram definidas pela Sede para serem desenvolvidas nas Unidades de Execução de Pesquisa (UBEDA, 2003).…”

“…A responsabilidade é sem dúvida a contrapartida da autonomia e da descentralização das tomadas de decisão. Não se trata mais de executar ordens, mas de assumir em pessoa a responsabilidade pela avaliação da situação, pela iniciativa exigida e pelos efeitos que vão decorrer dessa situação (UBEDA, 2003). …”

“…Nessa época, a Instituição não sofria de problemas de recursos financeiros nem humanos, porque o objetivo do Governo Federal era formar uma instituição de vanguarda no assunto. As linhas de pesquisa eram definidas pela Sede para serem desenvolvidas nas Unidades de Execução de Pesquisa (UBEDA, 2003).Seguindo a tendência apontada por Salles Filho (2000) e Paez (2000), começou a se fortalecer a partir da década de 90 a preocupação da Instituição com a integração estratégica e a gestão de recursos humanos, assim como a implementação de um sistema de avaliação de desempenho estruturado (Quadro 2).As unidades de pesquisa eram localizadas regionalmente por produto e foram criadas para resolver problemas locais. Essas recebiam e executavam as diretrizes traçadas pela Sede para executar políticas de âmbito nacional, e não havia nenhuma preocupação com a avaliação de resultados financeiros das Unidades.…”

“…Quanto aos indicadores da avaliação de desempenho no IPP, vale ressaltar que o objeto da análise desse estudo é o pesquisador e que o grande foco da avaliação do pesquisador na IPP é a sua titulação. Os critérios usados na avaliação são (UBEDA, 2003): o acompanhamento da execução de projetos; a) a produção de publicações (artigos, anais de b)congressos, livros, capítulos de livros, etc. ); Formular um sistema de avaliação de desempenho consistente e capaz de avaliar as competências de cada empregado torna-se necessário para a gestão de competências da IPP a fim de melhorar os processos internos da empresa, sem permanecer com a visão baseada nos cargos e nas tarefas, na qual a empresa se preocupa basicamente com seus planos de trabalho norteando apenas a busca de produtividade.…”