Diferentes Vínculos Indivíduo-Organização: Explorando Seus Significados entre Gestores

Pinho, Ana Paula Moreno; Bastos, Antônio Virgílio Bittencourt; Rowe, Diva Ester Okazaki

doi:10.1590/1982-7849rac20151635

Cited by 22 publications

(38 citation statements)

References 22 publications

(7 reference statements)

Supporting

Mentioning

Contrasting

Unclassified

Order By: Relevance

“…A proposta de investigar a influência das percepções de políticas de gestão de pessoas sobre a percepção de desenvolvimento profissional fundamenta-se na premissa de que as políticas de gestão de pessoas assumem papel fundamental no desenvolvimento, na valorização e na retenção dos talentos (Crook, Todd, Combs, Woehr, & Ketchen, 2011;Demo et al, 2011). Além disso, as hipóteses definidas para este estudo também se fundamentam no fato de que pesquisas na área apontam para relações positivas entre as políticas de gestão de pessoas e algumas variáveis pessoais e contextuais como: confiança impessoal e inovação organizacional (Vanhala & Ritala, 2016), valores pessoais e justiça organizacional (Fiuza, 2010), diferentes vínculos organizacionais (Pinho, Bastos, & Rowe, 2015), satisfação no trabalho e intenção de sair da empresa por parte de diferentes gerações de empregados (Cappi & Araujo, 2015 Em conclusão, no tocante à terceira hipótese, tem-se a avaliação de desempenho e competências, cujos modelos avaliativos variam em função das características de trabalho, objetivos, cultura e recursos de cada organização (Peixoto & Caetano, 2013). Tal avaliação pode, por um lado, representar uma limitação quando há um desalinhamento entre as políticas de gestão de pessoas e as práticas gerenciais (Philadelpho & Macêdo, 2007); por outro lado, pode influenciar positivamente o ciclo de desenvolvimento das organizações, sendo considerada como a base da gestão de pessoas (Brito, 2011).…”

Section: Desenvolvimento Profissionalunclassified

Impacto das Políticas de Gestão de Pessoas sobre o Desenvolvimento Profissional dos Trabalhadores

Fernandes

Mourão

Freitas

2019

Psico

View full text Add to dashboard Cite

O mundo globalizado demanda atuação estratégica da gestão de pessoas no ambiente laboral. O objetivo deste estudo foi investigar a influência da percepção de estratégias de gestão de pessoas sobre a percepção de desenvolvimento profissional. A amostra (de conveniência) contemplou 562 profissionais de diferentes áreas de atuação em organizações públicas e privadas, sendo que 15,4% ocupavam cargos gerenciais. O questionário continha a Escala de Percepção Evolutiva do Desenvolvimento Profissional; e a Escala de Percepção de Políticas de Gestão de Pessoas. Os resultados da análise por equações estruturais apontaram um modelo com bom ajuste, em que a percepção de políticas que estimulam o envolvimento com o trabalho e o treinamento são preditores da percepção de desenvolvimento profissional. As conclusões corroboram a literatura da área acerca da influência das políticas de gestão de pessoas sobre as percepções dos trabalhadores e convidam à reflexão daqueles que pesquisam e atuam na área.

show abstract

Section: Desenvolvimento Profissionalunclassified

Impacto das Políticas de Gestão de Pessoas sobre o Desenvolvimento Profissional dos Trabalhadores

Fernandes

Mourão

Freitas

2019

Psico

View full text Add to dashboard Cite

show abstract

“…O CO é vastamente estudado na área comportamental, sendo definido como uma condição psicológica que se refere aos critérios existentes na relação indivíduo-organização, podendo influenciar diretamente sobre o desempenho do trabalhador e na decisão de permanecer em uma organização (MEYER; ALLEN, 1997;MENEZES, 2009;LEITE;ALBUQUERQUE, 2011;PINHO;ROWE, 2015 Segundo Bastos et al (2008), as diferenças entre os conceitos do CO, se devem aos detalhes relacionados à origem ou à natureza de tal força que conduzem o comportamento do indivíduo. Os autores recordam, o sentido que destaca a obrigação de lidar com o comprometimento do trabalhador conforme indicadores de comportamentos, ou de sistemas que vinculam o trabalhador à sua maneira de agir.…”

Section: Comprometimento Organizacionalunclassified

“…Diante desta definição, entende-se que não existem impreterivelmente formatos de gestão bons ou ruins, neste caso vai depender da interpretação de bem-estar de cada trabalhador (XHACOLLARI, 2013;AGAPITO;POLIZZI FILHO;SIQUEIRA, 2015). O Comprometimento Organizacional (CO) entende-se como o empenho e o envolvimento que o trabalhador tem com a organização, que podem ocorrer de várias maneiras, entre elas estão, a identificação do trabalhador com a missão e os valores da empresa, as recompensas e os custos relacionado à sua permanência na empresa, a internalização das normas para um comportamento adequado do trabalhador com a empresa e o desejo de sentir-se parte do grupo (MEDEIROS, 2003;PINHO;ROWE, 2015). De acordo com Schirrmeister e França (2012) o CO estabelece uma conexão entre a produtividade e a satisfação dos trabalhadores.…”

Section: Introductionunclassified

A Influência da Qualidade de Vida no Trabalho Sobre o Comprometimento Organizacional

Lírio¹,

Severo²,

Guimarães³

et al. 2016

XVI Mostra De Iniciação Científica, Pós-Graduação, Pesquisa E Extensão

View full text Add to dashboard Cite

RESUMOCom a evolução da tecnologia e da globalização, ocorreram mudanças significativas no contexto social e econômico, fazendo com que o trabalho tomasse maior parte da vida da população, ao mesmo tempo que, as organizações necessitavam, de um maior Comprometimento Organizacional (CO) por parte dos seus colaboradores. Neste contexto, o tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e o CO tem ganhando espaço nas discussões acadêmicas e empresariais. Este estudo tem como objetivo analisar a influência da QVT no CO em uma Instituição de Ensino Superior (IES). A metodologia utilizada tratou-se de uma pesquisa quantitativa, de caráter descritivo sob a forma de um estudo de caso, aplicado a 119 colaboradores. A análise de dados ocorreu por meio da análise fatorial confirmatória e a regressão linear múltipla. Os resultados confirmam a influência positiva das ações de QVT no CO, portanto, o estudo indica que, quanto mais satisfeitos os colaboradores estiverem com as ações de QVT, maior será o comprometimento dos mesmos. Esta pesquisa apresenta um resultado que contribui de forma direta dentro das organizações, e pode ser considerada em tomadas de decisões relacionadas às ações de QVT. Palavras-chave:Qualidade de Vida no Trabalho; Comprometimento Organizacional; Instituição de Ensino Superior. INTRODUÇÃOA evolução da tecnologia e a globalização vêm trazendo significativos impactos no quadro social e econômico da população, a rapidez dos avanços tecnológicos e a intensa competitividade dentro e fora das empresas, fez com que o trabalho tomasse maior parte do tempo e da vida da população, neste contexto, o tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem ganhando espaço nas discussões acadêmicas e empresariais.A QVT tem sido uma preocupação constante na sociedade atual, diversos fatores influenciam a qualidade de vida do indivíduo moderno, constituindo seu meio ambiente social, físico e psíquico, e podem ser identificados como: a família, as condições ambientais e de saúde, o lazer, a cultura, as políticas governamentais, a educação, o próprio indivíduo e, finalmente, o trabalho (FARIA; DAVID, 2007;AGAPITO;POLIZZI FILHO;SIQUEIRA, 2015).Com o aumento da competitividade e uma busca incansável pela agilidade e qualidade de seus produtos ou serviços, as empresas abandonaram a sua tradicional organização centralizadora, para uma nova forma de organização horizontalizada, que pode ser definida como uma estrutura onde ocorre a delegação de decisão e maior autonomia, com o intuito de buscar o comprometimento dos trabalhadores ao contribuir com as estratégias da empresa, focando na descentralização, desburocratização e na inovação (RODRIGUES, 2004).O termo QVT significa as escolhas e a percepção referente ao bem-estar e os hábitos saudáveis, tanto familiares quanto organizacionais, em um ambiente que seja ético e sustentável. Diante desta definição, entende-se que não existem impreterivelmente formatos de gestão bons ou ruins, neste caso vai depender da interpretação de bem-estar de cada trabalhador (XHACOLLARI, 2013;AGAPITO;POLIZZI FILHO;...

show abstract

“…Por meio de uma pesquisa bibliográfica buscou-se o embasamento teórico e conceitual fundamentando-se o referencial em estudos sobre Entrincheiramento e Carreira (Evans, 1996 (Pinho et al, 2010;Rodrigues, 2009;Rowe et al, 2011;Santos et al, 2015;. Para a coleta de dados foi utilizado um instrumento de pesquisa composto de duas partes: a primeira contendo questões referentes às variá-veis de identificação dos gerentes, cujo intuito era o de categorizar os entrevistados.…”

Section: Metodologiaunclassified

“…O conceito de Entrincheiramento vem sendo pesquisado por vários autores Bedeian, 1995;Magalhães, 2008;Magalhães;Gomes, 2005;Magalhães;Gomes, 2007;Rodrigues, 2009;Pinho et al, 2010;Rowe et al, 2011;Passos, 2012;Isolfi et al, 2014;Santos et al, 2015).…”

Section: Introductionunclassified

Entrincheiramento Organizacional: Percepção de Empregados de Uma Agência Bancária

Silva

Lima

Leone

2015

RAIMED

View full text Add to dashboard Cite

A internacionalização e a crescente competitividade de mercado exigem novas habilidades das organizações, dos líderes e dos empregados. Diante das dificuldades associadas à empregabilidade e à instabilidade do mercado, é possível que a permanência numa carreira seja mais determinada pela insegurança associada à construção de novas alternativas, do que propriamente, uma forte identificação e vínculo afetivo com a carreira já construída. A noção de entrincheiramento veio a preencher esta lacuna no campo de estudos sobre os vínculos do trabalhador com o seu trabalho, ocupação, profissão ou carreira. Este estudo visa compreender o entrincheiramento organizacional na percepção de profissionais de uma agência bancária na cidade de Mossoró, Rio Grande do Norte, Brasil. Foi realizada uma pesquisa descritiva e exploratória, com abordagem qualitativa, aplicada a cinco empregados que ocupam cargo de gerente de relacionamento. Os dados das entrevistas foram submetidos à análise de conteúdo. Os resultados mostraram que a dimensão "Ajustes à Posição" não apresentou nenhuma característica que manifestasse entrincheiramento entre os pesquisados quanto à essa base. Porém, apontaram as bases "Arranjos Burocráticos Impessoais" e "Limitações de Alternativas" como fatores que influenciaram o entrincheiramento de alguns indivíduos no estudo. A pesquisa sugere maiores investigações sobre os fatores que influenciam o desenvolvimento do entrincheiramento em profissionais de carreira em outros cargos e funções nas organizações. Palavras-chave: Entrincheiramento organizacional, Carreira, Agência bancária IntroduçãoA internacionalização e a crescente competitividade de mercado exigem novas habilidades das organizações e de seus líderes. Por todo o mundo cresce a pressão para se organizar tudo de forma melhor, mais rápida e eficiente e mais barata (Evans, 1996). Uma das grandes preocupações das organizações, tanto no meio acadêmico como no empresarial, é a de conseguir captar, selecionar e manter, no seu quadro funcional, indivíduos competentes, dedicados, compromissados, engajados e, principalmente, envolvidos com os pro-

show abstract

Diferentes Vínculos Indivíduo-Organização: Explorando Seus Significados entre Gestores

Cited by 22 publications

References 22 publications

Impacto das Políticas de Gestão de Pessoas sobre o Desenvolvimento Profissional dos Trabalhadores

Impacto das Políticas de Gestão de Pessoas sobre o Desenvolvimento Profissional dos Trabalhadores

A Influência da Qualidade de Vida no Trabalho Sobre o Comprometimento Organizacional

Entrincheiramento Organizacional: Percepção de Empregados de Uma Agência Bancária

Contact Info

Product

Resources

About