Silêncio organizacional: introdução e crítica

Abstract

Resumo: Com as mudanças ocorridas a partir dos anos 1970, as organizações passaram a requerer maior participação de seus trabalhadores nos processos de trabalho. A comunicação franca e aberta torna-se vital nesse cenário. O silêncio organizacional (MORRISON e MILLIKEN, 2000) e o silêncio dos empregados (PINDER e HARLOS, 2001) passam a ser estudados com mais profundidade para se compreender os comportamentos que levam os empregados a se valerem da voz, via relato (speaking up), ou permanecerem em silêncio. Desde os anos 2000, o silêncio tem ganhado interesse crescente de pesquisa (BRINSFIELD, EDWARDS e GREENBERG, 2009), sendo que, neste ensaio, o objetivo é apresentar e inserir o silêncio organizacional na agenda de pesquisa sobre Comportamento Organizacional no Brasil. Para tanto, apresentamos o que a literatura estrangeira trata como motivos que levam os empregados a permanecerem em silêncio e quais as consequências desse silêncio tanto para eles quanto para a organização. Acreditamos, contudo, que há limitações nas reflexões desenvolvidas. Para não incorrermos em uma importação domesticada de saberes, apresentamos algumas reflexões, ainda incipientes sobre o tema, a partir de debates desenvolvidos por estudiosos brasileiros (especialmente, TRAGTENBERG, 1971; 2005; PRESTES MOTTA, 1981; PAES DE PAULA, 2002; FARIA e MENEGHETTI, 2011) sobre o caráter ideológico e, portanto, opressor dos conhecimentos produzidos nas ciências administrativas. Criticamos, assim, alguns dos pressupostos da teoria sobre o silêncio organizacional, chamando atenção para a própria organização como fomentadora do silêncio e das consequências que dele podem surgir.

Management techniques and organizational silencing: a manager’s account

“…Moreover, we noted a sense of loneliness and lack of solidarity with other managers in recent decades. At the same time, Christopher's example allowed us to observe that the critiques against the approach developed by van Dyne, Ang e Botero ( 2003) and other authors on organizational behavior ignore important questions, such as power relations (Brown & Coupland, 2005) and how a company's upper management can remain as the only sphere area able to communicate freely (Moura-Paula & Ferraz, 2015), thereby dictating what is worthy or not worthy of consideration. Upper management dictates which types of silence may be maintained or broken, although in principle, the choice appears to reside with the workers, even if their silence is a form of resistance (Donaghey et al, 2011).…”

“…The supposed overlap of interests between workers and employers guiding researchers indicates that workers should speak whenever it benefits the employers, since workers would also benefit. Moreover, the critiques call attention to the ideological question involved in studies about silence (Moura-Paula & Ferraz, 2015), based on the notion that convergence between interests of labor and capital possibly exist, it leads researchers to create a whole set of ideas resulting in the sophistication of worker exploitation. The capital-labor conflict is concealed and the phenomenon of silence as a way of confronting or resisting management is the factor silenced by researchers and even erased from their definitions of organizational silence.…”

“…There are institutional forms of participation in the company, that is, channels that allow all employees, regardless of position, to speak up, but the topics are pre-selected. Therefore, not everything can be discussed, as previously pointed out by some researchers who criticize the mainstream studies that assume that workers opt to remain silent, disregarding the relations of power, and that management itself wants to identify priority areas for workers to participate in or ignore (Barry & Wilkinson, 2016;Donaghey et al, 2011;Moura-Paula & Ferraz, 2015).…”

“…Thus, to achieve our objective, we employ a distinct theoretical background, based on authors such Marx and Mészáros and Brazilian critics, such as Tragtenberg and Faria, whose critical research in organizational studies have shown theoretical originality (Misoczky, Flores, & Goulart, 2015), among other researchers. Furthermore, we contribute to the literature by seeking -similarly to other researchers (Brown & Coupland, 2005;Fletcher & Watson, 2007) -a theoretical background different from positivism, which has guided most of the research on organizational silence (Moura-Paula & Ferraz, 2015).…”

Políticas institucionais de gestão da diversidade: uma análise da Universidade Federal de Uberlândia

“…O silêncio e a omissão nas organizações não são temas recorrentes no campo da administração, porém, nas últimas décadas, um esforço para a construção de um quadro teórico tem sido empreendido (MOURA-PAULA; FERRAZ, 2015). Van Dyne, Ang e Botero (2003) desenvolveram seu estudo, propondo um novo quadro conceitual em que centram, especificamente, formas de silêncio e de voz intencionais com foco na motivação do funcionário para expressar ideias, informações e opiniões sobre as melhorias relacionadas ao trabalho.…”