Relações Entre Autenticidade E Cultura Organizacional: O Agir Autêntico No Ambiente Organizacional

Abstract

A possibilidade de agir de modo autêntico no trabalho condiz com perspectivas de carreira que tenham maior significado e sentido para as pessoas, alinhando-se a seus valores e aspirações. O comportamento autêntico, ou autenticidade, envolve um modo de agir e expressar-se que é consistente com crenças e experiências pessoais. As interações do adulto na vida em sociedade impõem, contudo, limites ao comportamento autêntico. Considerando que a cultura de uma organização influencia os comportamentos dos seus profissionais, o objetivo deste trabalho foi investigar as relações entre tipos culturais e o agir autêntico das pessoas nas empresas. Para isso, foi realizado um survey com uma amostra de 199 profissionais que atuam em diferentes empresas e níveis hierárquicos. A coleta de dados foi realizada por meio de questionários aplicados em cursos de graduação e pós-graduação em Administração de Empresas. Os resultados da pesquisa indicaram que determinados perfis de cultura organizacional (culturas clã e inovativa) estão positivamente relacionados à autenticidade no trabalho, tendendo a favorecer a expressão de autenticidade. Outros perfis de cultura organizacional (culturas de resultado e hierárquica) estão negativamente relacionados, podendo inibir a expressão de autenticidade. Observou-se ainda que a posição de chefia está associada a maiores escores de autenticidade no trabalho, independentemente do tipo de cultura organizacional. O estudo oferece uma contribuição teórico-empírica ao explorar as relações entre cultura organizacional e autenticidade, situando a primeira como antecedente da segunda. Ele também aporta considerações relevantes para as organizações e os gestores, ao indicar o modo como determinadas características das empresas podem impactar a autenticidade das pessoas. Também incita reflexões úteis para os profissionais em geral, no que diz respeito à identificação dos tipos de empresa que melhor se alinham às suas aspirações quanto ao agir autêntico no trabalho. Alguns limites deste estudo devem ser lembrados. Um primeiro aspecto a mencionar é a composição da amostra, que poderia ser ampliada; além disso, o fato de não ser aleatória não permite que haja generalização dos resultados obtidos. Novos estudos poderiam também testar a ação combinada e interativa entre os tipos culturais e o efeito mediador de características pessoais.

Leadership and organizational culture in small companies

“…Considering that the culture of an organization influences the behavior of its professionals, Reis and Azevedo (2015) investigated the relationships between cultural types and the authentic action of people in companies. The results indicated that certain organizational culture profiles (clan and innovative cultures) are positively related to authenticity at work, tending to favor the expression of authenticity.…”

Sonho ou Pseudo Flexibilidade na Cultura Organizacional nos Sistemas de Venda Direta

“…Outra forma de construção da identidade cultural ocorre por meio de treinamentos e regulamentos. A organização doutrina seus colaboradores, para disseminar suas políticas e diretrizes de forma sistemática e igualitária (Reis & Azevedo, 2015). Dessa forma, é possível identificar como os treinamentos ajudam a internalizar valores e condutas nos colaboradores.…”

“…Políticas de recursos humanos têm papel importante na construção da identidade organizacional e na adaptação de seus membros a tal proposição. Ao analisar as estratégias de seleção, treinamento e retenção de pessoas é possível delinear traços da cultura organizacional (Reis & Azevedo, 2015). A confluência do trabalho de uma pessoa (tarefa), as aspirações de carreira, os valores pessoais e o estilo de vida (interesses pessoais) podem se constituir em formas que permitam maior ou menor adaptação a cultura organizacional (Morgan, 2007).…”

Untitled

“…• La cultura organizacional: Que forma parte también de los sistemas y se refieren a los valores, creencias y normas dominantes desarrolladas a lo largo de la vida de la organización. Estos elementos influyen en el comportamiento de los empleados (Reis & Azebedo, 2015). • Estilo de administración: Existe una relación cercana entre la forma de pensar y la forma de actuar en las organizaciones.…”