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The present study examines how the different forms of behavioural regulation proposed by self‐determination theory combine within different profiles of workers and the extent to which these configurations are replicated among four samples of workers from distinct occupational groups (managers, nurses, physiotherapists, and hospital employees). In addition, this research investigates the role of workload (as a job demand), as well as perceived organizational, supervisor, and colleagues support (as job resources) in the prediction of profile membership. Finally, this research also documents the relation between motivation profiles and a series of adaptive (work performance) and maladaptive (presenteeism, turnover intentions, and absenteeism) work outcomes. Latent profile analyses revealed six similar motivation profiles among the four samples (n = 291 managers, 249 hospital employees, 237 nurses, and 373 physiotherapists). The results also showed the highest levels of presenteeism and turnover intentions, and the lowest levels of work performance to be associated with the Externally Driven profile. Moreover, workload predicted a higher likelihood of membership into the Self‐Driven Introjected and Externally Driven profiles relative to the Moderately Intrinsically Motivated, Highly Intrinsically Motivated, and Self‐Driven Hedonist profiles. Finally, perceived colleagues support predicted a decreased likelihood of membership into the Externally Driven profile relative to the five other profiles, whereas higher levels of perceived organizational support predicted an increased likelihood of membership into the Self‐Driven Introjected, Highly Intrinsically Motivated, and Value‐Reward Self‐Driven profiles relative to the Externally Driven and Self‐Driven Hedonist ones. Practitioner points Employees’ profiles characterized by low levels of self‐determined work motivation were associated with the worst outcomes. By decreasing employees’ workload or by helping to make it more manageable, organizations may increase employees’ likelihood of displaying more desirable, and self‐determined, motivational profiles. By improving colleagues support, organizations may also be able to increase employees’ likelihood of displaying more desirable, and self‐determined, motivational profiles.
Si la recherche a surtout privilégié l’analyse des caractéristiques singulières des organisations duales (Tuschman et O’Reilly, 1996), à savoir l’aptitude à intégrer simultanément les deux polarités d’une même tension, peu d’attention a été accordée aux conflits de valeur inhérents à leur fonctionnement. L’article s’interroge sur la place qu’occupent ces conflits de valeur dans les organisations duales afin de manager les paradoxes qui peuvent en résulter au prisme des modèles identitaires auxquels s’identifient les professionnels. Trois modèles sont mis en évidence : le modèle de « l’aide », focalisé sur la mission originelle, le modèle de « l’insertion/rentabilité », en conformité avec la nouvelle orientation stratégique de ces organisations et le modèle « hybride », associant les modèles précités. À partir de monographies comparées, nous mobilisons une méthodologie qualitative reposant sur une analyse multi-niveaux croisant l’individu, l’organisation et la dimension temporelle. D’une part, nous soulignons les points de convergence entre deux types d’organisations, l’entreprise sociale et solidaire et l’entreprise publique, qui sont caractéristiques de l’entreprise duale. D’autre part, nous mettons en évidence une tension patente symbolisée par un modèle hybride. Nos résultats confirment l’importance des conflits de valeur dans les organisations duales, l’existence de frontières perméables et mouvantes entre les modèles professionnels et une difficulté à trouver une consistance cognitive. Une opportunité pour les dirigeants de ces organisations de développer l’ambidextrie humaine, de redonner du sens ( sensegiving ) et de promouvoir une coopération élargie.
De nombreux travaux privilégient une approche interactionnelle des conflits interpersonnels, quand d’autres facteurs sont concernés comme le déficit d’instrumentation, l’absence de cohérence interne des outils, ou bien encore la difficulté de leur appropriation. L’article s’interroge sur les leviers de régulation des conflits interpersonnels. Nous nous sommes focalisées sur les organisations du secteur social et médico-social. Sur la base de monographies comparées, nous mobilisons une méthodologie qualitative mettant en évidence trois conflits interpersonnels à travers leur genèse, leur maturation et leur pilotage. Nous montrons les leviers de régulation utilisés et mettons en évidence les dispositifs organisationnels ou les outils de gestion utilisés pour tenter de les réguler. Nos résultats confortent l’importance d’une véritable régulation conjointe ( i.e. une articulation efficace entre régulation de contrôle et régulation autonome). Un défi pour les dirigeants de ces organisations qui doivent saisir à la fois l’origine et les voies de dépassement des conflits interpersonnels par l’élaboration de compromis acceptable autour des règles et d’un projet créateur de sens.
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