Trabalho decente para pessoas com deficiência e inclusão no mercado de trabalho

Abstract

O Brasil no início dos anos de 1990 destacou-se no cenário internacional pela adoção de ações afirmativas para pessoas com deficiência junto a empresas com mais de 100 profissionais em seus quadros de lotação. Esta pesquisa de natureza qualitativa e exploratória analisou as práticas adotadas por empresas em relação à inclusão social da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, por meio da visão dos gestores de profissionais com deficiência a fim de apontar como a lei de cotas (8.213/91) contribui para o Objetivo de Desenvolvimento Sustentável orientado para o trabalho decente (n.8 da Agenda 2030). Como resultados a pesquisa identificou que há uma intersecção parcial entre a lei de cotas e o objetivo n.8 do ODS. Uma vez que a pessoa com deficiência consegue uma função remunerada, o elemento equidade demonstra-se uma barreira a ser transposta pelo universo laboral no que tange à progressão de carreira.

Pessoas com deficiência e o mercado de trabalho – Revisão da literatura

“…De acordo com Schneider (et al, 2021), geralmente as organizações apresentam a expectativa de que a PcD apresente os requisitos para a contratação e se integre a sua função, se adequando à cultura organizacional. Até então, não há nenhum problema nisso, mas os autores continuam expondo a questão de que a contratação dessas pessoas não depende apenas de uma demanda de mercado, mas envolve todo um processo de adaptações no posto de trabalho e a cultura geral da organização e essas adaptações podem ser estruturais, metodológicas, comunicacionais e atitudinais, de modo que somente esse processo pode condições necessárias para que uma PcD consiga realizar a entrega laboral valorativa e comparável com o conteúdo de trabalho de uma pessoa que não possui aparente limitação física ou intelectual para o desempenho de sua atividade.…”

“…Até então, não há nenhum problema nisso, mas os autores continuam expondo a questão de que a contratação dessas pessoas não depende apenas de uma demanda de mercado, mas envolve todo um processo de adaptações no posto de trabalho e a cultura geral da organização e essas adaptações podem ser estruturais, metodológicas, comunicacionais e atitudinais, de modo que somente esse processo pode condições necessárias para que uma PcD consiga realizar a entrega laboral valorativa e comparável com o conteúdo de trabalho de uma pessoa que não possui aparente limitação física ou intelectual para o desempenho de sua atividade. Ressalta-se que a manutenção do posto de trabalho de forma a garantir a inclusão, com os recursos necessários está diretamente ligada ao desempenho da PcD (Schneider et al, 2021). A necessidade de se ter um posto de trabalho adaptado às necessidades da PcD é corroborada no estudo de Ponte e Fedosse (2020), pois alguns projetos arquitetônicos, principalmente para alguns postos de trabalho não tem a preocupação com as questões relativas à acessibilidade, o que podem causar transtorno, acidentes de trabalho ou até a não contratação de um trabalhador com deficiência física ou visual (Bodart, et al, 2016).…”

“…Outro ponto envolve a questão de muitas vezes, mesmo que a PcD esteja dentro da organização, ela continua tendo um papel de tutelado ou vista sob a ótica de incapaz (Rodrigues & Pereira, 2021;Barros & Ambiel, 2020;Dutra et al, 2020), o que limita diretamente seu desenvolvimento profissional (Barros & Ambiel, 2020;Silva & Araújo, 2021), vivenciando constantemente uma falta de reconhecimento profissional, devido à ausência de um plano de carreira estruturado (Melo et al, 2017). Muitas vezes as PcD recebem um trabalho de menor complexidade, de natureza operacional (Dutra et al, 2020) e que não permitem dar visibilidade às suas potencialidades e em muitos casos pode ser interpretado como a simples criação de um cargo motivada pela obrigação jurídica (Schneider et al, 2021;Melo et al, 2017).…”

“…Tona-se necessário o investimento em desenvolvimento das PcD para que se supere as dificuldades que elas possam apresentar no exercício de sua função, mas o fato de que o desenvolvimento de PcD representa um alto custo para as organizações, desencoraja as gestões nessa empreitada (Bodart, et al, 2016). O treinamento também envolve não somente as habilidades técnicas, mas a sensibilização de toda a organização para o acolhimento desta, mas de modo a não tratá-la como "especial", mas de modo a construir uma rede social de sustentação à PcD dentro da organização (Schneider et al, 2021).…”

“…Um tratamento igualitário reforça desigualdades sociais. Através da equidade, renova-se a crença da PcD de que ela é bem-vinda e que está sendo convidada a interagir, através de uma função profissional (Schneider et al, 2021).…”