The Glass Ceiling: Existence Barriers Affecting Women’s Career Development

Abstract

Purpose: The primary aim of the study was to investigate and analyze the barriers to women's career development. Design/Methodology/Approach: The overall study is a structure based on the conceptual framework created using the relevant literature review, analyzing and researching more about the women career development influenced by Internal Business Structural Barriers, Societal Barriers, Governmental Barriers, Situational Barriers, Personal Barriers, of "Glass ceiling" (GC) in the private sector, in the hospitality industry. The data were collected from 150 women employed in the hospitality industry, while 132 out of 150 responded to the questionnaire. Findings: From the analysis of the general findings of the study, it can be concluded that referring to the purpose of the study, the influence of "Glass ceiling" barriers on the WCD were achieved, and the influence of GC barriers on WCD was also identified, which enables the women career development in the private sector of the hospitality industry in Kosovo. Practical implications: Although women already make up a significant contribution to the business world and the hotel industry workforce, men continue to take up most managerial positions. Despite their academic advancement and interest in managing this sector, they are still influenced by "Glass Ceiling" as a barrier for women to advance in their careers at senior levels of supervisory and managerial positions. Originality/value: Due to the lack of research on the "Glass Ceiling" such a problem has not been researched in Kosovo. This study contributes to the literature on the challenges and barriers faced by women in developing in their careers.

Glass Ceiling pada Pekerja Perempuan: Studi Literatur

“…Adanya fenomena glass ceiling dapat mempengaruhi kemajuan karier perempuan itu sendiri (Lekshmipriya, 2019). Pada penelitian dari Lekshmipriya (2019), Dauti & Dauti (2020), Yagüe-Perales et al ( 2021), Batool et al (2021), dan Altamimi et al (2022), glass ceiling merupakan penghalang yang menjadi pencegah perempuan untuk dapat naik ke posisi manajemen senior pada suatu organisasi sehingga menyebabkan representasi perempuan pada jabatan tersebut masih jarang. Karakiliç (2019) memiliki pemikiran yang serupa yaitu glass ceiling muncul ketika karyawan perempuan dilarang untuk naik ke level manajemen senior karena adanya tradisi bisnis dan stereotip yang akhirnya menjadi sebuah sindrom.…”

“…Pada hambatan struktural di dalam internal bisnis, hambatan sosial, dan hambatan pribadi memiliki pengaruh terhadap pengembangan karier perempuan. Sedangkan pada hambatan dari pemerintah dan hambatan situasional tidak berpengaruh terhadap pengembangan karier perempuan (Dauti & Dauti, 2020). Kemudian terdapat 3 (tiga) langkah utama penyebab terjadinya glass ceiling pada perempuan yaitu kelompok penghalang yang menyebabkan fenomena glass ceiling muncul, rintangan yang dipaksakan manajer laki-laki dan perempuan, serta hambatan yang dipaksakan sendiri (Karakiliç, 2019).…”

“…Gambar 1. Faktor-Faktor Penyebab Glass Ceiling Sumber: (Altamimi et al, 2022;Babic & Hansez, 2021;Batool et al, 2021;Bermúdez-Figueroa & Roca, 2022;Dauti & Dauti, 2020;Karakiliç, 2019;Lekshmipriya, 2019;Pan et al, 2022) Faktor pertama yang menjadi penyebab munculnya glass ceiling adalah berasal dari dalam diri perempuan itu sendiri (Altamimi et al, 2022;Batool et al, 2021;Dauti & Dauti, 2020;Lekshmipriya, 2019;Yu, 2020). Menurut Yu (2020), faktor dari dalam diri perempuan berasal dari ketekunan kerja dan niatan mengembangkan diri untuk memimpin.…”

“…Dampak lainnya juga menyebabkan perempuan menjadi semakin membatasi kemampuannya dalam usaha melewati glass ceiling dan membuktikan bahwa stereotip negatif yang ada di masyarakat terkait pekerja perempuan adalah benar. (Altamimi et al, 2022) Faktor pendorong yang kedua datang dari dalam organisasi atau perusahaan (Altamimi et al, 2022;Batool et al, 2021;Bermúdez-Figueroa & Roca, 2022;Dauti & Dauti, 2020;Karakiliç, 2019;Lekshmipriya, 2019;Yu, 2020). Faktor ini berupa perusahaan atau organisasi yang perempuan naungi telah tumbuh stereotip bahwa perempuan tidak cocok untuk mendapatkan posisi senior atau strategis di tempat kerjanya (Altamimi et al, 2022;Bermúdez-Figueroa & Roca, 2022;Karakiliç, 2019;Lekshmipriya, 2019).…”

“…Di faktor preferensi dapat muncul akibat kurangnya dukungan dari keluarga (Lekshmipriya, 2019) . Hal ini terjadi karena dukungan yang diberikan keluarga terhadap perempuan dapat ikut berkontribusi pada kemajuan karier dan keseimbangan kehidupan antara di rumah dan tempat kerja (Dauti & Dauti, 2020). Kemudian munculnya perbedaan peran keluarga dengan pekerjaan yang menyebabkan terjadinya work-family conflict (Babic & Hansez, 2021;Batool et al, 2021;Lekshmipriya, 2019), family-work conflict (Batool et al, 2021) dan work-family balance (Lekshmipriya, 2019).…”