Seleção de pessoal: considerações preliminares sobre a perspectiva behaviorista radical

Abstract

Resumo O objetivo do processo de seleção de pessoal é identificar candidatos que melhor se enquadram no perfil de determinado cargo. A prática comum de classificar candidatos por características pessoais consideradas necessárias para um bom desempenho no cargo, usualmente valoriza causas internas, mais do que ambientais, como determinantes do comportamento. Este artigo discute alguns aspectos que dificultam a implementação de processos de seleção com base em uma abordagem behaviorista radical e critica o uso de testes e categorias no processo de seleção. Sugere uma definição mais clara e objetiva das habilidades e comportamentos relevantes para um cargo, assim como a identificação das condições necessárias para que tais habilidades/ comportamentos ocorram. É sugerida a necessidade de um modelo behaviorista para o processo de seleção de pessoal. Tal modelo incluiria técnicas que possibilitam a observação direta do comportamento em situações análogas, análises funcionais e, possivelmente, o treinamento mínimo das habilidades requeridas antes que a seleção final ocorra. Palavras-chave: Seleção de pessoal; behaviorismo radical; testes psicológicos.

Dinâmicas de grupo e gerenciamento de impressões: estudo sobre auto-apresentação na seleção de estagiários e trainees

“…Podem-se distinguir dois tipos principais de exercícios: as amostras de trabalho e os exercícios situacionais (SANTOS; FRANCO;MIGUEL, 2003). Por fim, deve ser feita uma avaliação da dinâmica.…”

“…Por outro lado, a acirrada disputa entre as empresas por jovens talentos (ALMEIDA, 2004) potencializa a exigência de que as organizações encontrem e contratem os candidatos mais aptos a ajudá-las a atingir seus objetivos (SANTOS; FRAN-CO;MIGUEL, 2003), ainda que o perfil declarado para tais vagas obedeça a desígnios estranhamente construídos.…”

Criatividade Nas Organizações: Da Concepção Às Formas De Avaliação

“…Segundo Canisian (2002) os testes psicológicos ajudam o psicólogo a traçar o perfil do candidato, no entanto, as entrevistas e dinâmicas de grupo são instrumentos importantes e necessários, devendo fazer parte de um conjunto de informações, conferindo-lhe maior segurança na tomada das decisões. Segundo Santos et al (2003) a dinâmica de grupo é muito utilizada e trata-se de uma ferramenta útil para o processo de seleção, pois nessa técnica poderá ser observado padrões de comportamento compatíveis ao esperado. A seleção por competências é uma alternativa que tem-se mostrado viável, sendo possível acessar o repertório comportamental de candidatos (Alencar, 2007) e a dinâmica pode ser uma técnica eficaz na seleção por competências.…”