Évaluation du potentiel humain dans les organisations

Quelles sont les pratiques de sélection mises en place par les PME sous juridiction québécoise : une étude exploratoire

“…Plusieurs études ont été menées sur la capacité de prédiction de nombreux outils/méthodes, et ce, depuis longtemps (p.ex., Bertua, Anderson et Salgado, 2005;Hunter et Hunter, 1984;Rojon, McDowall et Saunders, 2015). Parmi les outils qui s'avèrent être de bons prédicteurs de la performance ultérieure en emploi, on retrouve les tests d'aptitude cognitive générale (ACG) (Hunter et Hunter, 1984;Rojon et al, 2015), les tests de connaissances (Lievens et Patterson, 2011), les inventaires de personnalité (Hurtz et Donovan, 2010;Rojon et al, 2015), l'entrevue structurée (Schmidt et Hunter, 1998), les tests de jugement situationnel (Christian, Edwards et Bradley, 2010;McDaniel, Morgeson, Finnigan, Campion et Braverman, 2001;McDaniel, Hartman, Whetzel et Lee Grubb, 2007) et les échantillons de travail (Schmidt et Hunter, 1998;Pettersen, 2000).…”

“…Des recherches ont démontré que certains outils revêtant un fort caractère prédictif ne sont pas systématiquement ceux qui sont plus faciles à justifier au plan légal (Pettersen, 2000), notamment parce qu'ils sont susceptibles d'entrainer de la discrimination. Ce second critère est très important pour les employeurs lors du choix d'outils (König et al, 2010).…”

“…Ce second critère est très important pour les employeurs lors du choix d'outils (König et al, 2010). Selon Pettersen (2000), la facilité à justifier légalement l'utilisation des outils varie. Autrement dit, en cas de plaintes, les employeurs auront plus de facilité à démontrer le lien entre ce que mesurent certains outils et les exigences du poste à combler (et ainsi, démontrer l'absence de discrimination sur un des motifs illicites prévus à la Charte).…”

“…Autrement dit, en cas de plaintes, les employeurs auront plus de facilité à démontrer le lien entre ce que mesurent certains outils et les exigences du poste à combler (et ainsi, démontrer l'absence de discrimination sur un des motifs illicites prévus à la Charte). Les examens de connaissances, les échantillons de travail, les entrevues structurées et les centres d'évaluation seraient plus faciles à justifier au plan légal, comparativement aux tests d'aptitude cognitive et aux inventaires de personnalité, pour ne nommer que ceux-là (Pettersen, 2000). Toutefois, le recours à chacun de ces outils ne garantit aucunement une absence de plaintes pour discrimination de la part de candidats ni un gain de cause automatique.…”