A kultúraközi menedzsment eltérő koncepciói - Egy magyar multinacionális vállalat példáján keresztül

Abstract

Kutatásom legfontosabb eredménye egy új megközelítés hozzáadása a kultúraközi menedzsment területhez. A kevésbé kutatott közép-kelet-európai, magyar vállalat perspektívájára összpontosítva célom volt új módon rávilágítani a kultúraközi menedzsment kihívásokra. A kutatásom során tanulmányozott források többsége a nyugati vállalatok kultúraközi menedzsment kihívásairól és megoldási gyakorlatairól szólnak. Ezen források homogenitása többnyire hasonló kérdéseket jár körbe, hasonló magyarázatokat és megoldásokat kínál, amelyek csak többnyire azonos jellemzőkkel rendelkező vállalatokra alkalmazhatók. Az Európán belüli országok nagy mértékben eltérnek egymástól, történelmük, diplomáciai kapcsolataik, az országok gazdasági helyzete különbözik. A vállaltok a székhelyük szerinti ország és a leányvállalatok alapján eltérő kultúraközi menedzsmenttel kapcsolatos kihívásokkal szembesülnek, éppen ezért egyénre szabott megoldásokra van szükségük. A vizsgált szervezet, a Hun-Comp jó példát mutat be arra, hogyan lehet kiemelni a kulturális hasonlóságokat és ezáltal kiépíteni egy erős, tartós kapcsolatot ezeken az alapelveken. A Hun�Comp központja és a leányvállalat befogadó országainak kultúrája eltérhet egymástól, de alkalmazottiaknak hasonló igényei vannak. A szervezetnek nem célja, hogy a kulturális különbségekre összpontosítson és egyénileg foglalkozzon velük, a közös értékek és közös célok előtérbe kerülése élvez prioritást. Valamennyi félnek világos, egységes szabályokra és folyamatokra van szüksége; ezért a Hun-Comp szigorú és szabványosított üzleti menedzsmentje kölcsönösen elfogadott és szolgálja a vállalat sikerét azáltal, hogy világos iránymutatást ad a tagoknak. Annak érdekében, hogy stabil alapot biztosítsunk a napi üzleti kommunikációhoz és a tudás megosztásához a Hun-Comp központjában, valamint a központ és a leányvállalatok között, új szervezeti nyelvet kellett választani. A beszélt nyelv a Hun-Comp központban a magyar volt, az angol, mint lingua franca szakadékot hozott létre, megosztotta a vállalatot a magyarul és a nem magyarul beszélő munkavállalói csoportokra. Egy általános vállalati nyelvi politikát a székhely egyirányúan közli a leányvállalatokkal, de a Hun-Comp esetében ez sokkal 2 komplexebb kérdéskör. A nyelvváltási folyamat nagyobb kihívást jelentett a központban, mint a leányvállalatokban. A Hun-Comp, mint magyar multinacionális vállalat, más kihívásokkal szembesül a nyelvváltási folyamat tekintetében, mint más nyugati vállalatok, ahol a székhely hivatalos nyelve a kezdetektől az angol. Ebből kiindulva egyértelműé válik, hogy akár egy tényező tekintetében is a kultúraközi menedzsment összességében más jelentéssel bír Európa nyugati és keleti részén. A nyelvváltási folyamat megváltoztatja a hatalmi pozíciókat, magasabb szintű nyelvtudást igényel ezért időben is többet kell befektetniük a szervezeti tagoknak ugyan abba a munkafolyamatba, amit eddig is csináltak. Különösen kritikus kérdés ez a vezetőkre nézve, hiszen A Hun-Comp-ban a vezetők szerepe fontos, teljesítményük és viselkedésük példamutatás a munkavállalók számára, így az ő hozzáállásuk meghatározó jelentőséggel bír. A szervezetben a lingua franca megváltoztatásával új szervezeti kultúrát teremt, amely megváltoztatta a hierarchiát is. Továbbá a helyi, regionális identitás mellett a nemzetközi lét, a multinacionális vállalattá válás törekvése is megjelenik, átstrukturálva a szervezet egészét. Az ilyen jellegű projektek implementálásához kultúraközi kommunikáció elengedhetetlen egy multinacionális szervezetben, de ennek megalapozása egyéni kultúraközi menedzsment stratégiát igényel.