A privatização de empresas siderúrgicas brasileiras: reflexos na gestão de recursos humanos

Abstract

Este trabalho apresenta as mudanças na atuação da área de recursos humanos em empresas privatizadas. O estudo desenvolveu-se em quatro empresas do setor siderúrgico do Sudeste do Brasil. Tendo sido utilizada a pesquisa contextualista, foi possível analisar o contexto interno e externo, o conteúdo e os processos envolvidos na mudança. A utilização do método do estudo de caso, mediante as técnicas da entrevista e da análise documental, possibilitou o conhecimento de cada caso em profundidade. Pôde-se observar que, embora a privatização das empresas tenha ocorrido em média há nove anos, o processo de mudança não está completo. A atuação da área e do profissional de recursos humanos está se consolidando nos papéis estratégicos, de agente de mudanças, de defensor dos funcionários e de especialista administrativo. Antes esse papel era mais operacional, havia pouca liberdade para atuar, muito focado no paternalismo e baixa preocupação com custos e serviços oferecidos.

Representações discursivas da mídia sobre a privatização das telecomunicações

“…Na perspectiva da administração, as abordagens sobre as privatizações têm sido predominantemente instrumentais, destacando os ganhos (ou as perdas) de desempenho com a mudança da propriedade pública para a privada (Araújo & Silvestre, 2014;Bachiller, 2017;Cardoso, Maia, Santos & Assis Soares, 2013;Fillardi, Leite & Torres, 2014;Scriptore & Toneto, 2012;Silvestre, Hall, Matos & Figueira, 2010) e os impactos na qualidade dos serviços prestados e no atendimento a clientes (Pina, Torres & Bachiller, 2014;Zilber, Lex & Ades, 2005). Outras abordagens enfatizam aspectos relativos à mudança organizacional e às relações humanas, como a deterioração nas condições empregatícias (Mccarthy, Reeves & Turner, 2011;Silva, 2002), a nova gestão de pessoas e as competências requeridas de gestores (Castro, 2005;Luz, 2002;Oliva, 2002), os movimentos de resistência (Palassi, 2002) e as mudanças estratégicas de estrutura (Faria & Fischer, 2001;Veloso & Trevisan, 2010), cultura (Ferreira, Fandiño, Segre & Nascimento, 2010), valores (Luz, 2007) e identidades organizacionais (Carrieri, 2002).…”

Os Impactos Da Macromudança Da Saúde Suplementar: Um Estudo De Caso Da Camed

“…Isto posto, as organizações que atuam de forma reeducativa, buscam, por meio do envolvimento das pessoas, a criação de um ambiente voltado a facilitar a aceitação das mudanças organizacionais, além de promover a criação de uma cultura que privilegie a mudança e a inovação (WOOD Jr., CURADO e CAMPOS, 1994;WOOD Jr., 2000;SANTOS, 2004). Por outro lado, as organizações que atuam dentro de uma visão coercitiva buscam, por meio de mecanismos impositivos e gestão top down, impor o processo de mudança por meio de deliberações da alta administração, sem levar em conta, normalmente, o processo de discussão, aceitação e a preparação das pessoas como agentes de mudança (OLIVA, 2002;PROTIL, 2003).…”

Contemporary Trends in Brazilian Human Resource Management Studies over the Last Decade (2001–2010)

“…In the articles seen exploring Change Management, Brazilian-based authors consider HRM as a mediator of organizational pressures capable of reducing the negative impacts of change (e.g., Borges, 2009), mainly during the processes of mergers, acquisitions, and privatization-such as Homem, Oltramori, & Bessi (2009), Oliva (2002), and Wetzel (2001. Here, the Role of HR Professionals also includes monitoring the dynamics of change, as the key competences of a Brazilian HR manager detailed by Morassutti and Grisci (2002, p. 12) include: leadership, talent identification, people development through systematic analysis of team competences and motivation, applying action plans tailored to individual needs, and improving both interpersonal relationships and results from HR interventions.…”