2013
DOI: 10.1002/hrdq.21156
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Abstract: Organizational citizenship behaviors (OCBs) are voluntary contributions of employees not explicitly recognized by the formal reward system and are ultimately critical for sustaining organizational effectiveness (Organ, 1988). The current study aims to investigate the effects of values, work centrality, and organizational commitment on organizational citizenship behaviors in small and medium‐sized enterprises (SMEs) in Turkey. It is predicted that work centrality, and affective and normative commitment will inc… Show more

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“…Les changements qui sont intervenus dans les valeurs associées au travail (recul du culte du travail et de la motivation professionnelle autre que pécuniaire notamment), que ce soit dans la société en général ou dans certains groupes, peuvent avoir une incidence sur le degré de réussite économique d'un pays (Sharabi et Harpaz, 2007;Weber, 2017). Les organisations se doivent de tenir compte des facteurs qui influent sur la motivation professionnelle autre que pécuniaire et de veiller à ce que leurs salariés soient satisfaits de leur travail et lui accordent une place centrale si elles veulent qu'ils restent mobilisés et prêts à donner le meilleur d'eux-mêmes, afin de limiter l'absentéisme et les mouvements de personnel (Kanungo, 1982;Mowday, Porter et Steers, 2013;Tett et Meyer, 1993;Uçanok et Karabati, 2013).…”
Section: Discussionunclassified
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“…Les changements qui sont intervenus dans les valeurs associées au travail (recul du culte du travail et de la motivation professionnelle autre que pécuniaire notamment), que ce soit dans la société en général ou dans certains groupes, peuvent avoir une incidence sur le degré de réussite économique d'un pays (Sharabi et Harpaz, 2007;Weber, 2017). Les organisations se doivent de tenir compte des facteurs qui influent sur la motivation professionnelle autre que pécuniaire et de veiller à ce que leurs salariés soient satisfaits de leur travail et lui accordent une place centrale si elles veulent qu'ils restent mobilisés et prêts à donner le meilleur d'eux-mêmes, afin de limiter l'absentéisme et les mouvements de personnel (Kanungo, 1982;Mowday, Porter et Steers, 2013;Tett et Meyer, 1993;Uçanok et Karabati, 2013).…”
Section: Discussionunclassified
“…La satisfaction professionnelle ne figurait pas en tant que telle dans les premiers travaux de recherche de l'Équipe internationale de recherche sur le sens du travail. Toutefois, cette variable a été largement examinée dans la littérature, car elle joue un rôle primordial dans les attitudes des salariés à l'égard de leur travail et de l'organisation qui les emploie, et dans la citoyenneté au travail, ainsi que dans leur implication professionnelle et leur attachement à leur poste (Kanungo, 1982;Mowday, Porter et Steers, 2013;Tett et Meyer, 1993;Uçanok et Karabati, 2013). La satisfaction professionnelle occupe une place essentielle dans pratiquement toutes les théories sur la rotation de la main-d'oeuvre, et les études sur la question montrent pour la plupart que cet élément est l'un des grands corrélats psychologiques des décisions de départ (voir notamment Dalton et Todor, 1993;Mowday, Porter et Steers, 2013).…”
Section: Sens Du Travail Et Motivation Professionnelle Autre Que Pécuunclassified
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“…The starting point for our research was to ascertain the extent of the coverage of HRD in SMEs in HRDQ . An online search of all 112 issues since its inception 29 years ago showed only 10 articles that specifically related to research into HRD in SMEs (Ardichvili, Harmon, Cardozo, Reynolds, & Williams, ; Fazzari & Mosca, ; Lans, Biemans, Mulder, & Verstegen, ; Lans, Verhees, &Verstegen, ; Michna, Kmieciak, & Burzyńska‐Ptaszek, ; Nolan & Garavan, ; Rowden, , ; Saunders, Gray, & Bristow, ; Uçanok & Karabatı, ; Wright & Nasierowski, ). Although some authors include research into HRD in SMEs, as well as larger organizations, (e.g., Alhejji, Garavan, Carbery, O'Brien, & McGuire, ), others seem to ignore smaller organizations completely.…”
Section: Extent Of the Coveragementioning
confidence: 99%